问题：亲哥哥去世能否请丧葬假，是不少职场人会遇到的现实困惑；我国现行规定对带薪丧葬假的适用范围有较明确的指向，通常集中父母、配偶、子女等直系亲属，兄弟姐妹多不在强制带薪休假之列。因此，劳动者在兄弟姐妹去世时，往往难以直接适用法定带薪丧假，更常通过事假、调休等方式处理。但制度范围有限，并不等于劳动者“不能奔丧”，更不意味着用人单位可以简单以“旷工”为由作出最严厉的解除处理。 原因：从制度沿革看，婚丧假有关规定可追溯至上世纪，后续通知主要对“直系亲属丧葬”与假期天数、路程假等作出框架安排。结合民法典对亲属关系的界定，兄弟姐妹属于近亲属而非直系亲属，因此并不当然纳入法定带薪丧葬假的范围。也正因如此，不少单位在内部制度中将兄弟姐妹去世按事假或特殊请假处理，审批空间更多交由用人单位酌情把握。另一上，纠纷也暴露出部分企业管理上的不足：请假审批强调刚性、沟通不足，甚至把解除劳动关系当作快速处置手段，容易把本可协商的事项推向对立。同时，劳动者在突发情形下若未能及时留下书面或可追溯记录、明确请假期限、完成必要交接，也更容易引发误解与矛盾。 影响：该案裁判表达出清晰信号——解除劳动关系是对劳动者影响极大的处理方式，用人单位适用规章制度应当坚持比例原则与合理性，不能在明知劳动者处理亲属后事等紧急情形下，机械套用“旷工”条款，更不应逾越社会普遍认可的伦理底线。法院以公序良俗作为重要衡量因素，强调用工管理既要依法依规，也要兼顾基本人情与社会价值导向，有助于推动企业提升治理能力，减少简单化、对抗式的管理冲突。对劳动者而言，该案也提示：即便事出紧急，仍应尽可能履行请假程序、保持沟通并留存证据，避免出现“实际请假但程序缺失”的被动局面。 对策：减少类似纠纷，需要制度与管理两端共同改进。其一，用人单位可在请假制度中补足“弹性条款”，对近亲属丧事等特殊情形明确处理路径，例如设置“紧急事假”或“关怀假”，并对审批时限、替班安排、沟通渠道作出可执行的规定，避免出现长期“不回复”“不明确”的管理空档。其二，审批机制应更强调程序公平与合理判断：在员工提出无薪事假、愿意配合调班的情况下，单位应及时评估岗位影响与替代方案，能协商解决的，不宜直接升级为纪律处分。其三，劳动者应增强程序意识，紧急离岗时尽量做到“三明确”——明确请假事由、明确预计天数、明确交接安排，并通过电话、短信或即时通讯等方式留存告知记录；如未获及时答复，也应持续沟通，并在返岗后补办手续。其四，行业协会与工会组织可推动形成更细化的指引，帮助中小企业在“制度合规”与“人性化管理”之间取得更可操作的平衡。 前景：随着人口流动加快、家庭结构变化以及用工形态多元化，以直系亲属为核心划定丧葬假范围的做法，正面临更强的现实讨论需求。一些地区已对丧葬假覆盖范围作出扩展探索，但全国层面仍缺少统一口径。未来，婚丧假制度的深入细化、近亲属情形的合理纳入，以及“事假—调休—年休假”之间更顺畅的衔接机制，可能成为劳动用工治理的重要议题。从司法实践看，对“正当事由”“管理合理性”“公序良俗”的综合衡量，也将持续促使企业在制度设计与执行中更注重尺度与温度。
这起案件对用人单位和劳动者都具有现实提醒意义：在现行规则下，近亲属丧葬假仍存在一定制度空白，已对劳动权益保障与用工管理带来实际影响，涉及的完善值得纳入制度层面的讨论。对用人单位而言，即便法律未明确规定必须批假，也不意味着可以忽视基本人情与道义；在合法合规的前提下引入必要的人文考量，更有利于减少冲突、稳定用工关系。对劳动者而言，维护权益的同时也应尊重管理规则，通过及时沟通、完善手续、留存证据来降低争议风险。双方在法治框架内相互理解、理性协商，才能让职场关系更稳、更可预期。