问题——劳动权益保护与用工秩序维护需同步发力 就业是最基本的民生之一，劳动关系的稳定与公平直接关系千家万户。
现实中，一些用人单位以不合理绩效考核、变相降薪、随意辞退等方式侵害劳动者合法权益，造成劳动者维权成本上升、就业安全感下降。
同时，也出现个别劳动者以维权之名实施恶意索赔，通过“泡病假”、消极怠工、故意不签书面劳动合同、频繁跳槽后索要经济补偿等方式牟利，扰乱用工秩序。
如何既让正当维权有支撑，又让恶意行为无空间，成为劳动领域法治治理的重要课题。
原因——新就业形态变化叠加利益博弈，规则边界需进一步明晰 一方面，劳动用工形态加速多元化，平台用工、外包派遣、灵活就业等情形增多，部分企业通过复杂用工安排转嫁责任，劳动者在工时、报酬、社保等方面面临权利实现障碍。
另一方面，法律制度在落地过程中仍存在信息不对称与执行差异，少数人利用规则漏洞，采取“先制造争议、再索要高额补偿”的方式获取不当利益。
双重因素叠加，使得劳动争议呈现“既有弱势权益受侵害，也有权利被滥用”的两面性，迫切需要司法在个案裁判中统一尺度、稳定预期。
影响——既关乎民生获得感，也关乎企业经营预期与营商环境 对劳动者而言，司法对不合理考核辞退等行为依法规制，有助于把“依法用工”落到实处，增强劳动者对稳定就业与公平待遇的信心。
对企业而言，若恶意索赔得不到有效遏制，守法经营者将承担不必要的合规与诉讼成本，正常管理秩序被牵制，进而影响投资决策与就业扩张。
更重要的是，劳动领域的诚信水平与规则可预期性，直接影响劳动力市场的资源配置效率和社会治理成本。
以司法裁判明确边界，有利于形成“权利受保护、责任必承担”的制度环境，推动劳动关系在法治轨道上良性运行。
对策——以“双向规制”实现衡平：严保护正当权益，严否定恶意牟利 2026年最高人民法院工作报告提出的两个“规制”，体现出以法治手段实现利益衡平的治理思路：其一，依法规制不合理考核辞退员工行为，突出对劳动者合法权益的坚决保护，释放“侵权必纠”的鲜明信号；其二，依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工等员工劳动合同，明确对故意不签书面劳动合同不支持两倍工资请求，并规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的劳动“碰瓷”，强调权利行使必须遵循诚信原则与劳动合同义务。
从司法实践看，裁判的规则引领作用正在加强。
对于“泡病假”等典型情形，人民法院在查明事实基础上，对明显违背诚信、逃避劳动义务并提出不当索赔的行为依法作出否定性评价，既维护企业依法管理权，也警示“以维权之名行牟利之实”难以得逞。
与此同时，面对平台用工等新情况，司法通过指导性案例等方式强化规则供给，推动企业不以“连环外包”等方式规避责任，切实保障新就业形态劳动者的合法权益。
前景——以规则稳定预期，推动劳动关系形成“各尽其责”的良性循环 可以预期，随着报告所强调的“双向规制”进一步落地，劳动争议治理将更注重“保护与约束并重、权利与义务对等”。
对用人单位而言，应在完善制度与强化合规上下功夫，优化考核机制与解除程序，依法订立书面劳动合同，减少争议源头；对劳动者而言，应依法理性维权，按约履行岗位职责，遵守诚实信用原则，把权益维护建立在事实与法律基础之上。
相关部门在治理欠薪、规范用工、加强普法等方面持续发力，与司法裁判形成合力，将有助于把劳动领域的矛盾纠纷化解在早、化解在小。
法治是调节社会利益关系的基本方式。
最高法工作报告中"两个规制"的提出，既彰显了保护劳动者权益的坚定立场，也体现了维护市场秩序的司法担当。
在高质量发展背景下，只有通过法治方式明晰权责边界，才能实现劳资双方的良性互动，为经济社会发展注入持久动力。
这不仅是司法智慧的体现，更是推进国家治理现代化的应有之义。