2017年10月以后入职的新人，只要能在开门红拿下首单，就能把“佣金加新人津贴”这双份收入一次性装进兜里，也就是俗称的“万元保费举绩人力”。这是因为公司每到年底都会把全年的业绩目标压缩到90天里去冲刺，所以四季度成了“新人的战场”。以前的数据摆在这里：过去三年里，全省新人贡献的保费一直稳占30%，要是把前几百个大单刨除不算，其实新人几乎是撑起了半边天。假如新人不接单，就算团队看起来热热闹闹，那也是空的；只有新人肯举手发言，整个队伍才算真正活了过来。 对于组经理来说，要想摸到“1200元的天花板”并不容易。这规则很简单，直辖组里每多1个举绩的伙伴，他就能多拿100块钱。但想拿满这1200元，得同时满足两个条件：一是直辖组人数不能少于5个也不能多于12个；二是这12个人全都得举绩。如果新人占比太高或者大家都不出单，那组经理就只能看着奖金叹气了。所以说，“新人首战告捷”跟“组经理钱包鼓起来”是连着的。 翻开2017版基本法就会发现，“举绩”这两个字被直接写进了每个人的收入公式里。当月主险保费超过1000P或者短险保费达到800元，这就叫举绩。对新人来说，这一笔底薪能不能拿到手，直接决定了你以后能不能留在这儿。主管那边更看重这点，“绩优组经理奖”和“责任津贴”都跟举绩的人数绑得死死的。 再看责任津贴这块的底层逻辑其实很直白：公司想让你先去找到人，然后再把里面的好苗子筛选出来，最后把他们培养成主管。考核公式里的有效人力只能算是及格线，只有举绩人力才算加分项。你这月举绩的人越多，责任津贴的系数就越高；系数高了留存率才会提高；留存率上去了团队才能真正开枝散叶。 至于怎么把氛围变成战斗力，光靠三级公司搞花哨的方案是没用的，必须让新人动起来。举绩这事得有看得见的榜样才行：每天晨会晒出新出单的照片、每周公告板上写名字、每月团建的时候请举绩新人坐在C位上闪亮登场。 主管得充当那个“点火器”——主动找新人聊天、给他们配资源、陪着去拜访，把“要我去做”变成“我想去做”。当一个又一个新面孔不断出现在荣誉榜上时，团队就会形成正向循环：有人出单→有人围观→有人跟单→有人举绩。 总之，“举绩=收入敲门砖”，“举绩率=团队造血速度”，这些都是硬道理。