近日，甘肃省城乡规划设计研究院有限公司甘肃经济日报上发布公告，称自2026年1月1日起解除与职工刘某萍的劳动合同关系。公告表示，公司多次尝试与刘某萍取得联系未果，其长期失联、未到岗履职，已对正常用工管理造成影响。该公告随即引发关注，也引出了企业解聘权限与职工权益保护之间的法律讨论。 该公司为甘肃工程咨询集团股份有限公司的全资子公司，成立于1985年，主要从事国土空间规划编制、建筑工程设计等业务。公司涉及的人士称，刘某萍确系本公司职工，但对其长期失联的具体原因并不掌握，并表示此类情况在国企中并不多见。 从法律层面看，用人单位在员工严重违反规章制度的情况下，依法享有单方解除劳动合同的权利。依据劳动合同法，长期旷工等行为可能构成严重违纪，用人单位可据此解除劳动关系。但法律界人士指出，该权利并非可以随意行使，既有实体条件要求，也必须符合严格的程序规范。 陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善分析认为，登报解聘主要存在四上法律风险。其一是程序合规风险。相应机构复函明确，单位应先通过直接联系、邮寄送达等方式通知员工，在穷尽可用联系方式后方可公告；若未履行这些步骤即直接登报，可能被认定程序瑕疵，员工可申请仲裁或提起诉讼主张撤销解除决定。其二是事实认定风险。单位需举证证明员工确已长期失联并旷工；如员工能证明存在意外、重病等正当理由，解除决定可能被撤销。其三是送达效力风险。公告应在具有较大影响力的省级报纸刊登，并满足30日公告期要求，同时需保存报纸原件及付费凭证作为证据；若不符合条件，可能被认定送达无效，解除决定不发生效力。其四是制度依据风险。单位规章制度应明确旷工天数及严重违纪的具体标准，并依法履行民主程序制定并公示，否则解除依据可能不足。 这起事件也折射出部分用人单位在处理劳动关系时的认识偏差。登报解聘虽有一定法律依据，但更应被视为“最后手段”，应在其他联系方式均无法触达员工后再考虑。对于长期失联员工，用人单位应通过电话、短信、微信、邮寄至登记地址、联系紧急联系人等方式进行通知，并形成完整、可核查的联系记录；只有在确实无法联系的情况下，才适合启动公告程序。 同时，用人单位在作出解聘决定前，应尽可能查明员工失联原因。若员工因突发疾病、意外事故或其他不可抗力导致无法到岗，应给予合理的宽限与核实时间，而非直接解除劳动合同。这既是法律层面的审慎要求，也有助于体现企业应有的用工责任。 从用人单位角度，较为稳妥的处理路径包括：完善并依法落实规章制度，确保制度可执行、可举证；针对失联情形采取多渠道通知并留存证据；在确认员工长期旷工后，先行发出书面警示或处理通知；在员工仍未改正的情况下再依法解除；如确需公告送达，应严格按法律规定操作，确保程序闭环。 事件同样提醒职工保持与用人单位的基本沟通。若因特殊原因无法到岗，应及时说明并提供必要证明材料，避免被认定为旷工。若认为用人单位解除决定违法，职工可通过劳动仲裁或诉讼等途径依法维护自身权益。
这起看似普通的劳动合同解除事件，实际也是对企业治理能力的一次检验；在国有企业改革持续推进的背景下，如何在法治框架内平衡管理秩序与劳动者权益，需要更细致、更规范的制度安排与程序执行。当“登报解聘”不再频繁引发争议时，或许也意味着用工管理正向更成熟、更可预期的方向迈进。