问题：民营经济是区域经济活力的重要来源，但在转型升级过程中，人才短缺、评价通道不畅、服务供给不均等问题容易集中显现。
一方面，中小企业、高成长企业对工程技术、数字技术等紧缺人才需求旺盛；另一方面，传统职称评价更强调学历、资历等“门槛”，对原创成果和工程实践的识别不足，导致部分一线人才“干得多、评得难”。
同时，企业对政策理解、申报流程、继续教育等公共服务的获得感不平衡，影响人才引进与稳定。
原因：从产业结构看，化工新材料、数字化改造、智能制造等新赛道对复合型人才提出更高要求，人才供给与产业迭代存在时间差；从制度供给看，人才评价与激励体系若不能及时贴近企业创新实际，就难以充分释放创新主体活力；从治理方式看，服务体系如果停留在“点状支持”，难以形成覆盖企业全生命周期、贯通人才全链条的政策合力。
影响：破解上述问题，关键在于把人才政策从“单项措施”升级为“系统工程”。
以联泓新材料科技有限公司为例，企业通过搭建培养平台、组织技能提升和竞赛评优，推动一批职工获得省市级技能荣誉，并在国家和省市职业竞赛中取得成绩，体现出“以赛促训、以训促用”的育才路径。
更重要的是，这类实践与地方制度创新形成同向发力：人才成长路径更清晰，企业创新投入更有回报，技术成果更易转化为产品与产业竞争力，从而增强民营经济在稳增长、促就业、强创新中的支撑作用。
对策：枣庄近年来聚焦专业技术人才培养、评价、激励全链条，在民营企业探索建立“四项人才机制”，以制度牵引推动产才融合。
一是以创新业绩评审机制破除“唯学历、唯资历”的隐性壁垒。
当地构建鼓励潜心研究和技术攻关的职称评价体系，推出“专精特新”举荐制度，对取得原创性科技成果的工程技术人才，在职称、学历、资历等方面给予更灵活的评价通道，经企业负责人或研发团队带头人举荐，可直接参评高级职称。
面向重大项目攻坚人才，设立工程师评审“直通车”，对在省级以上重点项目关键技术攻坚中贡献突出的人员，突破逐级晋升限制，直接评定工程师职称。
同时，贯通职业发展通道，鼓励高技能人才参加职称评审、专业技术人才申报技能等级认定，推动更多人才实现“双向发展”，增强岗位吸引力与成长获得感。
二是以专项服务机制提升政策落地的精准度和可及性。
枣庄推行“专员式”服务，实行“一企一员”，面向企业和专业技术人员开展调研，围绕职称评审的难点堵点进行针对性疏通，健全网格化人才服务队伍，为重点民营企业配备服务专员。
这类“嵌入式服务”有助于减少企业在政策理解与流程办理上的时间成本，让公共服务从“企业找政策”转向“政策找企业”，促进人才政策可见、可感、可用。
三是以战略引领机制对接产业升级的主方向。
依托专业技术人才知识更新工程，当地围绕数字技术、新一代信息技术、高端化工等重点领域组织高级研修项目，扩大高层次人才培训覆盖面，并鼓励企业家和一线专家走进课堂，共享实战经验，推动“课堂知识”与“工程现场”相互联通。
同时，创新实施数字工程师培育计划，组建数字技术工程师联盟，吸纳链主企业和创新型民营企业参与，形成以企业需求牵引、以项目场景训练的培养模式，为制造业数字化转型提供更稳定的人才供给。
四是以系统保障机制形成政策闭环和长效支撑。
枣庄将民营企业人才队伍建设纳入人才发展总体布局，配套制定专项行动方案，对调研摸底、政策创新、服务落地等环节进行系统规划，提升任务执行的组织化程度。
与此同时，持续升级继续教育服务平台，推动职称申报、审核、评审、公示、备案等环节线上办理，提升办事效率与透明度，为企业和人才提供更稳定的制度预期。
前景：从发展趋势看，民营经济竞争正从要素驱动加速转向创新驱动，人才已成为决定企业能否跨越周期、实现跃升的关键变量。
枣庄以“四项人才机制”打通育才、用才、评才、留才的关键环节，有助于把企业的创新实践转化为可持续的人才增量，把分散的政策工具整合为可复制、可推广的治理经验。
随着数字化、绿色化、智能化加速推进，预计工程技术与数字技术等领域人才需求将持续上升，地方若能继续完善以创新价值、能力贡献为导向的评价体系，强化与产业链关键环节的匹配度，将进一步增强民营企业在技术攻关、产品迭代和市场拓展上的综合能力。
人才是推动经济社会发展的第一资源。
枣庄市把民营企业专业技术人才队伍建设作为重要战略任务，通过创新业绩评审、优化专项服务、强化战略引领、完善系统保障四个方面的机制创新，有效激活了民营经济发展的人才活力。
这一探索充分表明，在新发展阶段，只有坚持以人才为中心，建立与市场经济相适应的人才工作机制，才能更好地激发民营企业的创新潜能，推动民营经济向更高质量迈进，为全面建设社会主义现代化国家提供更加坚实的人才支撑。