当前，人工智能等数字技术加速迭代，国企在提升治理能力、优化服务供给、增强核心竞争力方面面临新的“必答题”。
对以人才服务为主业的机构而言，招聘活动组织、培训运营、咨询服务、考务管理等环节链条长、参与主体多、线下线上协同复杂，既要效率也要体验，既要标准化又要个性化，如何把技术能力转化为可复制、可推广的业务能力，成为推进数智转型的重要关口。
问题在于，一些传统业务流程仍存在信息分散、协同成本高、服务响应慢等痛点。
例如线下招聘会场景中，求职者与岗位匹配难、咨询通道易拥堵、展位导览不够清晰；培训场景中，课程组织、学员成长、效果评估和数据沉淀往往各自为政，难以形成闭环；内部专业培训方面，新进人员从学习到独立上手周期较长，影响岗位供给效率。
这些问题叠加，容易造成服务体验波动、管理成本上升，进而影响人才服务机构对市场需求的快速响应。
原因主要来自三方面：一是业务场景高度碎片化，需求变化快，传统“项目制、定制化”的系统建设周期长、成本高，难以及时覆盖新需求；二是数据分布在多个系统与流程节点，缺少统一的应用编排能力，造成“数据有了、能力用不上”；三是新技术落地往往受限于使用门槛，少数技术人员能用、业务人员难用，导致应用创新难以在组织内部形成规模效应。
要破解这些难点，需要把“技术工具”变为“业务工具”，让一线业务人员能够参与设计、快速试错、持续迭代。
在此背景下，深圳人才集团举办“深才智创”大模型应用创新场景开发挑战赛，以集团新上线的大模型应用开发平台为底座，并引入技术合作方支持，搭建“零基础、低门槛”的实践舞台，推动全员面向真实业务需求进行探索。
赛事启动以来，集团各部室、子公司及所属机构积极参与，共吸引27支团队、近百名员工参赛，聚焦招聘活动、员工发展、培训服务、考务场景等多个领域，集中展示将大模型与智能体等技术嵌入业务流程的路径。
影响体现在“可落地”和“可复制”两个维度。
其一，面向具体痛点形成可运行方案。
决赛评审后，《文昌智训人才选育平台》获得特等奖，该项目针对科技培训业务全流程管理中的关键堵点进行梳理，通过智能化能力推动选、育、用、评等环节更好衔接，提升培训运营的精细化水平；《招聘会多功能助手智能体》获得一等奖，聚焦招聘会现场人岗匹配、咨询分流与导览等问题，尝试以智能助手提升现场组织效率与服务体验；《档案智学》关注内部档案专业培训需求，突出缩短新员工学习曲线、提升岗位适配效率的目标。
其二，通过赛事机制促进创新从“个案”走向“体系”。
赛事除常规奖项外设置创意、技术、项目、人气等专项奖，旨在把创新激励与人才培养相结合，推动形成“需求提出—快速开发—验证迭代—推广复用”的良性循环。
对策层面，大赛呈现出国企数智化转型的三点方法论：一是坚持场景牵引，把技术应用嵌入业务流程，而不是停留在展示层；二是坚持平台化思路，形成统一的开发与治理底座，降低创新成本，避免重复建设；三是坚持组织动员与人才培养同步推进，让业务人员成为创新主体，使转型从“少数人推动”转为“全员共创”。
从企业治理角度看，这类机制有助于在安全合规、可管可控的前提下，扩大新技术在组织内部的使用半径，并以可评估、可迭代的方式沉淀能力资产。
前景方面，粤港澳大湾区建设世界级城市群，对高水平人才服务供给提出更高要求。
深圳人才集团提出“以人才为中心，科技和金融双轮驱动”的发展战略，并在“AI+”布局上持续加力，通过共建数智人才发展创新平台、举办相关创新赛事等方式，推动复合型人才培养与应用生态构建。
可以预期，随着大模型工具链和治理体系进一步完善，更多面向公共服务、企业服务与内部管理的高频场景将被持续挖掘，人才服务有望在精准匹配、智能运营、知识传承和风险防控等方面实现跃升，从而为区域产业升级与创新发展提供更坚实的人才支撑。
在全球数字经济加速发展的背景下，深圳人才集团的创新实践展现了国有企业转型升级的新路径。
这不仅是一次技术应用的尝试，更是企业发展理念的深刻变革。
未来，随着更多创新成果落地转化，粤港澳大湾区人才高地建设将获得更强动力，为区域高质量发展注入新活力。
这种以创新驱动发展、以人才支撑转型的模式，值得更多企业借鉴和思考。