问题：当前，一些地方在干部考核中仍不同程度存在“重表态轻落实、重材料轻现场、重数字轻质量”的倾向。有的考核用台账替代实绩、用汇报代替检验，导致问题被掩盖、矛盾被延后；有的考核指标设置笼统、缺乏重点，习惯用同一把尺子衡量不同地区、不同岗位，容易引发片面追求速度和规模，也在客观上挤压改革创新与基层减负的空间。考核导向一旦走偏，干部干事就可能“跟着指标跑”，出现形式主义、短期行为甚至盲目决策。 原因：考核偏差的根子在政绩观、权力观偏差，深层反映为党性修养不足。有的干部急于做出“显绩”，对规律缺乏敬畏，习惯用简单办法应对复杂问题；有的对党中央决策部署停留在口号和表态，落实中打折扣、搞变通；也有的把考核当作“过关”，精力更多花在包装材料、追逐排名。，部分考核制度设计不够科学，指标体系与高质量发展要求衔接不紧，过程管理与结果评估脱节，导致考核难以准确识别干部担当作为和真实贡献，容易产生“干多干少一个样、干好干坏差不多”的错觉。 影响：考核“指挥棒”失准，首先影响治理效能。形式化考核会加重基层负担，让干部把时间耗在填表、汇报、迎检上，挤占抓落实的精力，影响工作质量和节奏。其次，导向偏差可能造成资源错配，推动一些短平快项目仓促上马，忽视民生短板和风险防控，累积隐性债务、生态破坏等长期成本。更重要的是，不合理的激励机制会挫伤想干事、能干事干部的积极性，让“躺平”“混日子”的人钻空子，影响队伍状态，进而影响发展预期和政策落地效果。 对策：用好考核“指挥棒”，首要是校准正确政绩观这个价值坐标。应把党性教育、宗旨意识教育贯穿干部教育管理全过程，紧扣为民造福这一根本取向，推动干部把“做了什么、解决了什么、群众是否满意”作为衡量标准，坚决纠治急功近利、任性用权和不尊重规律的行为。其次，要完善考核体系，形成符合高质量发展要求的科学“度量衡”。考核内容要突出重点，围绕贯彻新发展理念、推动产业升级、保障和改善民生、守牢安全底线、加强生态保护等关键任务设置指标；同时坚持分类考核、精准考核，针对不同资源禀赋、发展阶段、功能定位和岗位职责设置差异化指标，避免“一刀切”。在方式方法上，要强化一线核验、过程评估和数据真实性审查，注重从项目现场、群众口碑、问题整改、风险防控等维度综合研判，减少对材料、报表的依赖。再次，必须强化结果运用，让考核真正“有牙齿”。坚持以正确用人导向激励担当作为，对敢于负责、善作善成、业绩突出的干部及时使用、重点培养；对敷衍塞责、不作为慢作为的干部及时调整，推动“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”落到实处。同时，要把容错纠错机制与实绩考核衔接起来，鼓励改革探索、支持担当作为，区分“无心之失”和“明知故犯”，为干事者撑腰、为实干者鼓劲。 前景：从长远看，纠治政绩观偏差不能停留在一时一事，关键在制度化、常态化。应坚持“当下改”与“长久立”相结合，系统梳理不适应高质量发展要求、不符合正确政绩观的制度规定，该废止的坚决废止，该修订的及时修订，该细化的加快细化，推动考核、监督、问责、选任等制度协同发力，形成闭环。随着考核体系更科学、结果运用更刚性、制度约束更有力，干部干事创业的方向将更加清晰，基层治理将更重实效，发展将更强调质量与可持续，为推进中国式现代化提供坚强组织保证和作风保障。
政绩考核是衡量发展的标尺，其是否精准直接影响治国理政成效；随着考核机制改革持续推进，一个更注重实绩、尊重规律、激励担当的评价体系正在形成。这不仅关系干部队伍建设质量，也将为贯彻新发展理念、构建新发展格局提供支撑。历史和实践将证明，只有用科学考核引领正确政绩观，才能在新时代的赶考路上交出人民满意的答卷。