问题——“退而不休”现象增多，中高龄群体再就业压力显现。记者基层走访中了解到，部分退休或临近退休人员在完成法定退休手续后仍主动寻找工作，原因多与家庭开支刚性增长、退休金水平有限以及对子女支持需求有关。以某地56岁退休女性张女士（化名）为例，其月退休金约2580元，叠加零散稿酬等收入后家庭可支配资金仍偏紧；配偶从事保安工作、子女为普通文员，三人合计月收入不足万元，叠加房贷、水电及生活消费，家庭收支长期处于“紧平衡”。因此，张女士希望通过再就业获取更稳定的现金流，并为子女未来购车、成家等支出预作准备。 原因——岗位结构与能力结构错配，叠加家庭责任与风险预期。多位受访者反映，中高龄再就业面临的首要障碍是岗位选择范围窄。当前市场上对中高龄群体相对开放的岗位多集中在保洁、保安、简单零售促销、分拣配送等劳动强度较大或用工弹性较强的领域，而与其过往工作经验对应的的岗位数量减少、更新迭代快。张女士曾尝试通过熟人介绍、线上群组投递等方式求职，但因时间安排、体力要求、岗位稳定性等因素屡遭碰壁。另外，部分中高龄劳动者存在技能更新不足、数字化工具使用不熟练、职业资格缺失等问题，使其在竞争中处于不利位置。 从宏观背景看，我国人口老龄化程度加深，就业结构加速调整，传统业态收缩与新业态扩张并存，对劳动者技能提出更高要求。对许多家庭而言，住房按揭、医疗支出与对子女教育及生活支持仍是长期负担，中高龄群体对“可持续收入”的需求更为迫切。此外，慢性病风险上升也加重了对医疗支出的预期压力，深入强化“不能停、不能歇”的现实焦虑。 影响——既关乎个人尊严，也关乎劳动力资源配置与社会预期稳定。一上，中高龄劳动者再就业困难容易引发收入不确定性和心理压力，影响家庭消费能力与生活质量。受访者普遍表达希望通过劳动保持社会连接与价值感，但又担心“年龄门槛”和岗位不稳定导致付出与回报不成比例。另一方面，若大量具备经验的劳动者因技能断层而难以匹配岗位，既不利于劳动力资源有效利用，也会对社区服务、公共管理辅助岗位等领域的人力供给形成影响。更值得关注的是，若就业机会主要集中低技能、低保障岗位，可能带来劳动权益保障不足、工伤与职业健康风险上升等问题。 对策——完善再就业公共服务，推动技能培训与岗位适配“双向发力”。受访专家指出，解决中高龄再就业难题，需要政府、企业和社会多方协同：一是强化公共就业服务对中高龄群体的精准支持，提升岗位信息透明度与对接效率，在社区层面提供职业指导、简历辅导、面试培训等服务，减少“盲投”成本。二是围绕生活服务、养老照护、社区治理协助、物业管理、仓储物流等吸纳就业能力较强的领域，开发更多适合中高龄劳动者的岗位并优化排班机制，探索“弹性工时+稳定合同”的组合，提升岗位稳定性。三是加大职业技能培训供给，面向数字技能、设备操作、安全规范、照护服务等紧缺方向开展短周期、可认证的培训，提高“可迁移技能”水平。四是健全灵活用工和新就业形态劳动者权益保障，推动劳动合同签订、社会保险衔接与职业伤害保障落地，降低劳动者后顾之忧。五是鼓励用人单位在岗位设计、绩效考核与健康管理上作出适老化调整，通过分级岗位、导师制等方式发挥中高龄劳动者经验优势。 前景——释放“银发人力”潜力仍需制度与市场共同发力。业内人士认为，随着服务业比重提升、社区与养老服务需求增长，中高龄群体的就业空间有望拓展，但关键在于能否实现“岗位可持续、收入可预期、权益有保障”。未来应进一步推动终身职业培训体系建设，促进劳动者在职业生涯中持续更新技能；同时完善多层次社会保障体系，增强家庭应对风险能力，降低“因焦虑而就业”的被动选择。对个体而言，及早进行职业规划、提升通用技能、关注合规用工与社保衔接，将有助于提高再就业质量与稳定性。
张女士的故事折射出当代中国社会的深层挑战。这代人为国家发展做出贡献，如今却面临被边缘化的风险。解决该问题需要制度创新：完善保障体系、优化就业环境、重视中高龄劳动者价值。只有这样，才能建设更包容公正的社会。