问题——经营困难能否“一刀切”降薪 在企业经营波动加剧的背景下，部分用人单位试图通过压缩薪酬成本“渡过难关”；然而，降薪是否只要做到“人人一样”就合法，成为劳动争议中的高频焦点。乌鲁木齐市中级人民法院二审指出，劳动报酬属于劳动者核心权益——企业即便面临亏损——也不能以经营自主权为由跳过法定程序直接调整，程序合规是实体调整的前提。 原因——关键在“程序是否到位、证据是否充分” 本案中，马某2015年12月进入涉案公司工作，双方后续多次续签劳动合同。公司在诉讼中主张劳动关系自2016年7月才成立，称此前系“代售产品”及资金往来。马某提交的银行流水显示，2015年12月至2016年6月公司多次向其转账，其中部分备注指向工资性质。二审法院认为，用人单位对工资支付及劳动关系起算负有更强的管理与举证能力，公司仅能解释其中4笔款项，未能证明其余款项均非工资，应承担举证不能的不利后果，遂认定双方劳动关系自2015年12月开始，马某工龄按9年计算。 关于降薪事实，公司称连续两年亏损，自2024年8月起决定仅发放部分效益工资，9月起仅发基本工资，并通过微信群告知全体员工。马某明确拒绝并寄送拒绝降薪及被迫解除通知后离职。法院强调，涉及工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接关系劳动者切身利益的事项，应依法经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。公司虽提出经营困难，但未提交证据证明曾就减发劳动报酬履行民主协商程序，程序违法导致降薪缺乏合法基础。 影响——为“降薪减负”划出清晰法治边界 该案的裁判要旨释放明确信号：企业困难时期并非无法调整薪酬，但必须在法律框架内运行。其一，“全员一致”不等于“合法合规”，涉及劳动者重大权益的调整须遵循法定民主程序。其二，工资支付、用工管理记录应完整留存，用人单位在劳动争议中不能以口头解释替代证据链。其三，即便用人单位事后表示愿意补足工资，也不当然消除既有违法降薪事实；劳动者基于违法行为解除劳动合同，依法可主张经济补偿。 对策——企业纾困需“算清成本账，更要过程序关” 面对市场压力，用人单位可通过协商变更劳动合同、优化岗位结构、调整绩效结构、实施阶段性薪酬方案等方式降低成本，但应把握三点： 第一，严格启动民主协商机制。应组织职工代表大会或全体职工讨论方案，形成书面记录；与工会或职工代表协商并形成明确结果，按程序公示告知，确保可追溯。 第二，区分“工资结构调整”与“简单压降标准”。涉及基本工资、合同约定工资标准等核心条款调整，需依法协商一致，不能单方决定。 第三，强化证据管理。劳动合同、工资条、考勤记录、绩效规则、会议纪要、协商文本、送达凭证等应规范保存，避免因证据缺失在争议中处于被动。 对劳动者而言，遇到降薪、调岗等情形，应通过书面方式表达意见、保留沟通记录与支付凭证，依法理性维权，并关注解除劳动合同的条件与程序，避免因操作不当影响权利实现。 前景——法治化用工将倒逼企业治理升级 随着劳动者权益保护意识增强与司法裁判规则更明晰，劳动关系治理将更强调“实体合理与程序正当并重”。可以预见，企业在制定薪酬制度、绩效方案与应急经营措施时，将更注重与员工的沟通协商和制度化留痕。对地方而言，完善企业用工合规指导、强化劳动监察与调解机制衔接，有助于将矛盾化解在前端，降低诉讼成本与社会摩擦。