这是HRise出海研究院和易才合作发布的2026年全球稀缺人才薪酬基准与战略洞察报告，里面一共40页。报告主要聚焦了科技、智能制造、医药、物流等十个重点行业里那些难找的岗位。我们用三角验证法把各个维度的数据都整合起来，专门研究了北美、西欧北欧、亚洲发达市场还有东南亚、中东这些地区的工资结构。这么做主要是想给中国那些出海的公司制定工资策略的时候，提供一些权威的参考。其实这次报告就是要告诉大家，出海企业的工资策略正在从单纯省钱转向更看重人才的价值和竞争力。 报告里还特意界定了什么是稀缺岗位和全面薪酬。我们发现不管是哪个行业，像科技领域里的AI和芯片人才，工资都特别高，而且拿股权当长期激励的也特别多。而智能制造领域那些懂技术又懂管理的复合型人才，工资也开始向互联网看齐了。所有行业的稀缺岗位工资都有一个特点，就是看区域和本事给钱。 除了看工资本身，报告还仔细分析了各地的情况。北美的公司喜欢直接发现金和给股票，工资高低差别很大；西欧北欧那边福利做得好，特别讲究工作和生活平衡；像新加坡、香港这样的亚洲发达城市既有国际范儿又保留了本地特色；至于东南亚、中东这些新兴市场，通常是本地人和外国人拿两套不同的工资体系。 核心观点就是，出海公司定工资得找到全球竞争力、本地规矩和内部公平这三者之间的平衡点。以前大家只盯着基本工资比高低的老办法不行了，得看全面的工资包怎么样。特别是科技行业的人才工资很高，把其他行业的工资都给锚定住了，以后跨行业抢人会变成常态。 最后报告还给了一个制定薪酬策略的六步法：先把目标弄清楚，再给市场定价，设计好工资包，接着谈合同做内部治理，最后还要一直改。强调这事儿得当成公司核心业务能力来投资。要根据企业走到了哪一步、想赚什么钱，去适应不同地方的法律规定、福利习惯和文化期望，最后搭起一个公正透明、跟人才价值匹配的回报体系。