（问题）产量、产值、利润等指标持续向好的同时，陕西锌业也暴露出用工配置上的结构性矛盾：部分关键工序岗位力量不足，部分辅助岗位人员相对富余，“人多事少、人少事多”并存。随着行业竞争加剧、成本约束趋紧以及安全环保要求提高，过去主要依靠经验的用工安排，已难以满足高质量发展对效率、专业化和组织韧性的要求。 （原因）上述矛盾既与历史形成的岗位设置未能跟上业务变化有关，也与流程边界不清、职责交叉重叠涉及的。一上，冶炼、加工及新材料等业务对技能结构提出更高要求，人员“数量优势”难以自然转化为“能力优势”；另一方面，部分单位定岗定责、数据化管理、绩效闭环各上基础薄弱，岗位价值评估不够细，人员流动、培养与激励机制未能精准对准生产经营的关键环节。 （影响）结构性错配不仅拉低生产组织效率，还可能引发连锁影响：关键岗位人手不足会增加设备维护与应急处置压力，进而推高能耗、停机等风险；辅助岗位人员富余则抬升管理成本，弱化激励导向，不利于形成以贡献和能力为核心的分配机制。对企业而言，若组织能力无法承接智能化改造、绿色升级等任务，改革成效难以充分释放，主业竞争优势也会受到制约。 （对策）3月19日，陕西有色金属集团公司党委委员、副总经理霍学杰率队到陕西锌业，围绕“总控定编定员”开展专项调研，强调要把定编定员作为推进“三定”改革的重要抓手，通过聚焦主业、优化结构、夯实基础，推动资源向核心环节集中。调研中，陕西锌业围绕经营数据、岗位设置和推进进度作系统汇报，提出岗位梳理、流程再造、人员优化等基础性工作已基本完成，并通过可视化的人岗适配分析，继续明确关键工序缺口与辅助岗位冗余的分布，为精准施策提供依据。 按照部署，企业将以“倒排工期、压茬推进”的方式落实：明确以旬保月、以月保季的推进节奏，力争5月底前完成定编定员整体工作，6月启动首轮绩效评估，并建立“季度回头看”机制，形成以数据为依据、以绩效为牵引的常态化优化路径。同时，定编定员将与“揭榜挂帅”攻关项目、智能化改造、绿色升级同步推进，推动岗位能力标准与技术进步、管理升级同向发力，通过培训提升、岗位竞聘、转岗分流等方式，使人员结构更贴合产业链关键环节。 （前景）业内人士认为，定编定员改革的重点不于“单纯减人”，而在于通过科学定岗、精准定员和严格考核，把人才配置到产线核心、技术关键和安全环保要害岗位，形成“能者上、优者奖、庸者下”的明确导向。随着绩效评估启动和长效机制完善，陕西锌业若能在青年骨干培养、高技能人才比重提升、关键岗位稳定性等上取得进展，有望把人力成本压力转化为管理效能优势，进一步增强主业盈利能力与抗风险能力，为集团“三定”改革提供可复制的实践样本。
这场用工制度改革折射出国企改革的一个现实命题：当“人口红利”趋弱，如何通过制度设计释放“人才红利”。陕西锌业以数据支撑配置、以绩效牵引优化的做法，为企业转型升级提供了新的动力，也为传统产业破解“用工难”“增效难”提供了可操作的路径。面向高质量发展，只有以改革打破惯性，让人岗匹配更精准，才能把每一份人力资源真正用在关键处、用出实效。