问题：当前高校毕业生就业结构性矛盾仍较突出。一方面，部分毕业生求职过程中出现信息不对称、岗位认知不足、投递“无回音”等现象，就业选择容易在“广撒网”中陷入低效率；另一上，一些制造业和新兴产业企业在关键岗位、紧缺工种上存在“招人难”、用人稳定性不足等问题。供需两端同样焦虑，实质上是一道“连接题”：既要把学生送到岗位前，也要把岗位讲到学生心里。 原因：造成“两头难”的深层因素主要体现在三点。其一，求职与招聘多停留在线上筛选或校园宣讲层面，学生对岗位的工作强度、成长路径、技能要求缺乏直观体验，企业也难以在短时间内判断候选人的岗位适配度。其二，专业能力与岗位能力模型之间存在“语言不通”，学生的课程与项目经历不易被招聘方快速识别，企业的能力要求也未必能被学生准确理解。其三，招聘周期与培养周期存在错位，部分企业希望“快速上手”，而学生需要从实习、试用到稳定发展逐步完成角色转换，若缺少过程性桥接，匹配难度就会放大。 影响：针对上述矛盾，山东科技大学将招聘场景由校园延伸到企业一线，通过“送才入企”把面对面洽谈、现场体验、行业导师交流、简历投递与面试意向等环节串联起来，直接提升信息透明度与决策效率。学生走进生产车间、研发与质检等现场，能够把“岗位描述”转化为“岗位画像”，更快明确职业定位与能力差距；企业在真实环境下与学生交流，也更容易观察沟通能力、学习能力与职业稳定性等关键指标。以参加活动的学生为例，有同学此前多次线上投递未获反馈，报名后经学校定向推荐进入企业现场交流，在了解工艺流程与岗位要求后迅速确定意向，并与企业约定更面试。此类“把环节前移、把体验做实”的做法，有助于缩短求职链路、降低试错成本，提高双向选择的成功率。 对策：为提升匹配的精准度与可持续性，学校在组织“送才入企”前端做足“功课”。一是面向重点企业、合作单位开展毕业生岗位胜任力调研，掌握企业对技能与素质的具体要求，并将调研结果转化为面向学生的简历优化、面试辅导与就业能力提升。二是强化校企沟通的“先手棋”，坚持“先校企沟通、后人岗双选”，把岗位需求、培养要求、薪酬福利、住宿保障等信息在对接前说清楚、谈透彻，减少现场沟通成本。三是发挥校友与导师的桥梁作用，在企业设置经验分享与答疑环节，由已入职的往届毕业生与在校生面对面交流，帮助学生建立对行业与岗位的长期认知。四是完善现场服务机制，组织就业服务团队与企业招聘负责人实时沟通、记录需求并进行简历推荐，提升对接效率。学校计划在寒假期间开展20余次对应的活动，并与访企拓岗、优企引才等行动衔接，推动就业服务“不断线”。 前景：从更长周期看，“送才入企”不仅是一次招聘方式的调整，更是一种就业治理思路的升级：以真实场景提升职业教育与岗位需求的耦合度，以过程性体验推动学生从“找工作”转向“选赛道”。随着产业结构升级与区域经济发展对高技能人才、复合型人才需求持续增长，高校需要把就业工作前移到人才培养全过程，将企业需求反馈融入课程设置、实践教学与实习体系之中。探索“实习—毕业—就业”贯通培养，有望形成更加稳定的校企协同机制：企业获得更可预期的人才供给，高校提升人才培养的针对性与就业质量，学生则在更早阶段明确方向、补齐能力短板，实现更充分、更高质量就业。
在高校毕业生就业工作进入精细化阶段的背景下，“送才入企”模式不仅提高了签约率，更搭建了校企协同育人的新生态。这种将人才供给与产业需求直接对接的实践，为解决就业结构性矛盾提供了可行方案。如何将此类创新探索转化为长效机制，值得教育界和产业界共同思考。