江苏高院的一个判例给发展中的民企上了一课，早在2021年，北京、山东、浙江、广东、安徽、福建等地的法院都已经确认，雇佣超龄员工并不意味着公司可以免除工伤责任。只要这些员工没有享受城镇职工养老保险，上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故，依然符合工伤条件。这个判例也打破了不少企业“不缴社保就省钱”、“超龄就没责任”的侥幸心理。 回到2026年3月24日发生的那件事，41岁的考研名师张雪峰在苏州因心源性猝死离世，这个惨痛的教训再次警示所有的企业主和HR，工伤是必须重视的用工隐患。虽然很多人认为只有在工位受伤才算工伤，但实际上工伤分为“应当认定为工伤”和“视同工伤”两大类。除了大家熟悉的工作场所受伤、上下班途中非主责交通事故等情形外，工作时间和岗位突发疾病死亡或者48小时内抢救无效死亡、抢险救灾中受伤、退役军人旧伤复发等情况也都属于工伤范畴。 员工一旦被认定为工伤，公司要承担的责任涵盖医疗待遇、伤残待遇、工亡待遇三大板块。尤其是未参保的公司必须全额兜底。工伤伤残分1到10级，责任与伤残等级直接挂钩。对于1到4级的重度伤残者，公司要支付停工留薪期内的工资福利、护理费和医疗费用，工伤保险基金则要支付一次性伤残补助金、按月伤残津贴以及生活护理费。如果是5到6级的大部分丧失劳动能力者，在解除或终止合同时还需要支付一次性伤残就业补助金。到了7到10级的部分丧失劳动能力者和员工因工死亡的情况，工伤保险基金支付一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属抚恤金的规定也是一样的。 值得注意的是，2026年的一次性工亡补助金已经超过100万元，这笔巨款足以压垮很多发展中的民营企业。在这种情况下，有些公司想用劳务协议来规避责任，这其实风险很大。真正的劳务关系需要员工自主安排工作、不受公司考勤约束并按劳务成果结算才成立。一旦被认定为事实劳动关系，哪怕签了劳务协议也没用，公司还要补缴社保、承担工伤保险基金相关责任。 这次事故还暴露出了很多发展中的民企在用工方面存在的误区。很多老板和HR只知道省社保成本而忽略了法律风险。真正的用工风险防控应该从根源抓起，我们为发展中的民企打造的风控系统能规范用工制度与协议，进行配套的专业法律指导，帮助企业守住生存底线，安心经营。