春节临近，年终奖成为众多劳动者最为关切的话题。
然而年终奖发放是否完全由企业说了算？
近日，江苏省苏州市虎丘区人民法院的一份判决书给出了明确答案。
法院审结的这起追索劳动报酬纠纷案显示，某互联网科技公司因员工即将办理退休离职，未向其发送年度考核邮件并拒绝发放年终奖。
法院经审理认定，该员工已完成全年工作任务，公司以默示方式将其排除出考核对象、不予发放年终奖的行为违反公平原则，依法判决公司按照上一年度年终奖数额支付相应奖金四万元。
这一判决为广大劳动者维护自身权益提供了有力支撑。
年终奖究竟是什么？
这是理解相关法律规定的基础。
根据国家相关规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等六个部分组成。
其中奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等多种形式。
而年终奖作为生产业务奖的一种，属于工资总额的重要组成部分，直接关系到劳动者的经济利益。
值得注意的是，现行法律法规并未规定用人单位必须设定年终奖。
但一旦企业决定设定年终奖，就必须按照法律规范进行管理。
年终奖的发放方式和性质界定至关重要。
如果用人单位与劳动者在劳动合同或集体合同中明确约定，年薪中的部分金额作为年终奖在年终或次年年初集中发放，则该年终奖应视为双方约定的基本工资，属于劳动者的固定收入，企业必须按约发放。
而如果年终奖是根据公司经营状况和劳动者工作表现，通过考核程序后发放的，则属于绩效奖金性质。
但即便属于绩效奖金，企业也不能"任性"发放，必须遵守公平合理原则。
为确保年终奖制度的规范运行，法律专家建议企业在制定和执行年终奖政策时需要把握以下几个要点。
首先，要在劳动合同中明确年终奖的性质，清晰区分其属于固定薪酬还是绩效奖金。
其次，考核规则的制定应当遵循民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，而不能由企业单方面决定。
第三，制定的规章制度必须向劳动者进行公示或告知，可以采取发放书面文本、线上签收或公示栏张贴等多种方式。
第四，年度考核的标准应相对客观、可量化，明确发放的前提条件，避免出现"离职即无年终奖"这类排除性条款，因为此类条款容易因违反公平原则而被认定无效。
在年终奖的发放过程中，企业还需要注意规范性和透明性。
年度考核的流程和标准应提前告知员工，银行转账时需与工资分项标注，并依法进行税务代扣代缴。
同时企业应建立合理的考核结果反馈与申诉渠道，加强与员工的沟通，防止矛盾激化。
实践中，一些企业存在违反公平原则的不规范做法。
例如，对普通员工不发年终奖，但对高级管理者照常发放，这种选择性执行方式不符合公平合理要求，法院一般认定为无效条款。
还有企业以一纸通知说不发就不发，缺乏充分的法律依据，也容易引发劳动争议。
此外，企业不提供考核标准、不公开其他员工的考核和发放情况，拒绝提供相关证据，也属于违法行为。
从苏州法院的判决来看，法院在处理年终奖纠纷时会综合考虑劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等多个因素。
在该案中，由于员工是因退休而离职，且已完成全年工作任务，企业将其排除出考核范围缺乏合理性。
当企业无法举证证明员工不符合年度绩效考核条件时，法院会参照历年的奖金发放数据做出判决。
这充分体现了司法机关对劳动者权益的保护。
年终奖不仅是一份物质奖励，更是企业对员工一年付出的认可。
本案判决提醒用人单位：自主权绝非“任性权”，唯有在法治框架内构建公平合理的分配机制，才能实现企业与员工的共同发展。
在高质量发展背景下，构建和谐劳动关系，需要法律规范、企业自律与社会监督的合力推进。