近年来，精神卫生服务需求持续增长，与之相伴的，是精神卫生专业人才相对紧缺、结构性矛盾突出等现实难题；如何把人才“引得来、育得好、留得住、用得上”，成为不少专科医院共同面对的课题。湘潭市第五人民医院青年人才座谈会上集中听取一线意见，折射出医院围绕人才链条系统发力、以人才强院支撑高质量发展的工作取向。 问题：精神卫生领域人才供需矛盾仍较突出。一上，精神医学等专业培养周期长、岗位胜任要求高，青年医务人员面临临床压力、科研要求与职业成长多重挑战；另一方面，区域专科发展对高层次人才、学科带头人和科研骨干的需求加速释放，若缺乏稳定的人才梯队，容易出现学科建设后劲不足、科研平台薄弱、服务能力提升受限等问题。座谈会上青年医务人员谈到的职业融入、发展空间、支持保障等关切，正是“引育留用”能否形成闭环的关键变量。 原因：人才短缺背后既有行业普遍性因素，也与机构治理能力涉及的。精神卫生工作专业门槛高、社会认知仍需提升，导致人才供给相对不足；同时，高层次人才更看重科研平台、团队生态与成长通道，青年骨干更关注培训机会、绩效激励与生活保障。如果医院引才上缺少精准度、在育才上缺少制度化支撑、在留才上缺少沟通反馈机制，人才队伍易出现“进得来难成长、能成长难稳定”的情况。对此，湘潭市第五人民医院将人才工作纳入“一把手工程”，用组织推动来增强统筹力度，意在从机制层面打通堵点。 影响：人才强则专科强，专科强则服务能力与影响力提升。医院介绍，近3年通过重启并强化精神医学专业招聘、拓宽高层次人才引进通道，实现精神卫生专业博士“零的突破”，硕士及以上高学历人才持续增长，高学历人才总量增幅达69%，人才储备实现数量与质量同步提升。人才队伍的增强直接带动科研与学科建设提速：发表SCI论文9篇，立项国家、省市级课题32项，获得省市级科技奖励10项，科研实现从“破冰”到“积累”的跨越。同时，医院品牌影响力与核心竞争力增强，市域外患者门诊、住院占比显著增长，省级重点专科建设取得进展。对区域而言，专科能力提升有助于扩大精神卫生服务供给，提升诊疗可及性与规范化水平，也为社会心理健康治理提供更强的医疗支撑。 对策：构建全链条人才工作体系，关键在于“引、育、留、用”同向发力、相互支撑。引才上，医院领导班子主动对接省内外高校开展精准引才，聚焦精神医学等紧缺专业，推动人才来源从“零散补位”转向“按学科需求成建制引进”。育才方面，医院明确成长路径，推动7项人才制度落地，保障发展经费，优化绩效分配向临床骨干、科研先锋倾斜，并为高层次人才建立“一人一档”成长档案，增强培养的针对性与连续性。平台建设方面，通过与多所高校及知名医院共建科教研学平台、基础研究实验室，挂牌成立博士工作站，提升科研训练与成果转化能力，为青年人才提供“能干事、干成事”的舞台。留才方面，建立青年人才常态化沟通机制，通过座谈会等形式让意见建议“可表达、可回应、可跟进”，分管负责人现场回应并承诺分类梳理、跟进落实，推动管理服务从“被动处理”向“主动保障”转变。用才方面，则体现让优秀青年进入重点岗位、重点项目和重点团队，以项目牵引实现能力跃升与成果产出，形成“贡献—激励—成长”的正向循环。2025年，2名青年专家入选市级医卫骨干人才库，也显示出梯队建设的阶段性成效。 前景：精神卫生高质量发展离不开稳定的人才供给和更具韧性的组织生态。随着人口结构变化和社会心理服务需求增长，专科医院将面临更高水平的服务能力与科研创新要求。湘潭市第五人民医院探索的路径表明，单点引才难以持续，必须以制度供给和平台能力为基础，把青年人才的职业获得感与医院的发展目标同频共振。下一步，若能在高水平科研平台建设、跨学科协同、临床研究与成果转化、人才评价机制优化诸上持续深化，并将青年诉求回应机制固化为可量化、可评估的管理闭环，医院的人才优势有望更转化为区域精神卫生服务体系的综合竞争力。
湘潭市第五人民医院的实践为专科医院发展提供了新思路：只有将人才工作提升至战略高度，才能实现可持续发展。随着博士工作站投入运行，这支专业化团队正推动医院迈向新阶段。其经验对基层医疗机构具有重要参考价值。