部分企业因人员紧缺或成本考虑，继续招用达到或超过法定退休年龄的劳动者；同时，一些劳动者因家庭负担、养老待遇未落实或收入需求选择继续工作。然而，当超龄劳动者在工作中受伤时，个别企业以“已过退休年龄”为由拒绝支付工伤待遇，甚至在劳动仲裁中以主体资格争议推诿责任，导致维权困难。 桐庐法院近期审理的一起案件具有代表性。张某（1973年出生）在某公司从事皮具加工，2024年8月操作设备时右手被机器所伤，治疗后未再返岗。社保部门认定其为工伤，劳动能力鉴定为十级伤残。由于公司未缴纳工伤保险且拒绝支付待遇，张某申请劳动仲裁未获受理，最终诉至法院索赔医疗费、伤残补助金等。法院查明，张某虽达退休年龄，但未办理退休手续、未享受养老保险待遇，仍以劳动收入为主要生活来源，因此认定双方存在劳动关系，判决公司承担工伤保险责任。 此类纠纷频发，原因在于制度理解偏差和管理漏洞。部分企业误认为“达到退休年龄”即自动终止劳动关系或免除工伤责任，忽视劳动者是否实际退休或享受养老保险待遇等关键事实。此外，超龄用工常被归为“灵活用工”或“临时帮工”，劳动合同、安全培训、工伤保险等环节不规范，事故发生后易引发责任争议。劳动者也因对维权规则不熟悉，在仲裁受阻后陷入困境。 从影响看，工伤待遇能否保障直接关系伤者的治疗和基本生活。若以“超龄”为由剥夺权益，将使劳动者面临高风险、低保障的处境。对企业而言，未缴工伤保险不仅无法规避风险，反而可能承担更高赔付成本，并面临合规隐患。从社会治理角度，随着人口老龄化和就业形式多样化，超龄用工将更普遍，若权益边界不清，可能加剧劳动争议。 法院判决明确释放信号：超龄并非工伤保障的“免责门槛”，应以劳动者是否实际退休、享受养老保险待遇及劳动关系事实为依据。企业应提前规范用工登记、安全培训和劳动保护，依法缴纳工伤保险，建立事故赔付流程，避免纠纷升级。劳动者需增强安全意识，留存用工证据，及时申请工伤认定和鉴定。监管部门可通过案例解读和执法检查，推动企业落实安全生产和社保合规。 ，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》明确要求，企业招用超龄劳动者须保障其劳动报酬、休息休假、安全卫生和工伤权益。此规定为超龄用工权益提供了制度支撑，也提示企业管理需从“能否使用”转向“如何规范使用”。 未来，随着延迟退休政策推进和就业结构调整，超龄用工将更普遍。司法实践将继续以保障劳动者权益为导向，推动工伤覆盖与用工合规同步完善。企业完善风险管理、劳动者提升自我保护、公共部门强化规则指引，三方协同有望减少争议，让超龄劳动者工作更安心、更有保障。
超龄并非工伤保险权益的“免责门槛”。这个判决标志着对超龄劳动者权益保护的重要进步。企业应认识到，履行用工主体责任、保障超龄劳动者权益既是法律义务，也是降低风险、构建和谐劳动关系的必要举措。随着法律制度的完善和司法实践的深化，超龄劳动者权益保护网络将更加健全，为我国应对人口老龄化提供坚实支撑。