客户是一家专注中间件开发多年的技术型公司，技术实力雄厚且品牌口碑很好。但面临IBM、Oracle等国际巨头和BAT互联网公司的高薪挖角，客户开始关注自家薪酬水平在行业中的位置，以及如何把加薪变成激发干劲的手段。 调查发现，该公司薪酬管理存在三大问题：缺乏体系，制度流程零散，调薪没有标准；缺乏激励，固定工资比例过高，浮动部分过低，核心骨干干活卖力与一般人拿一样多；缺乏兑现，销售政策变化频繁，奖金发放拖延，员工士气严重受损。 项目组提出了“六维优化”框架，把抽象的激励目标转化为具体的管理动作：制度先行，用流程把薪酬管理的漏洞堵上；市场对标，锁定本地软件行业数据计算外部竞争力；重点倾斜，对高价值岗位和差异化市场进行高额投入；总量控制，薪酬总额增幅限定在10%以内；差距拉大，用宽带等级表把岗位价值和个人能力都纳入薪档；结构重塑，将固定、浮动、补贴和福利分开管理。 客户通过岗位价值评估建立了1到23级的岗位等级矩阵。同一等级内部再细分为红黄蓝三档，分别对应初级、中级和高级任职资格。岗位等级决定薪级，任职资格决定薪档。经过行业对标分析后，原来处于行业75分位偏下的客户薪酬整体抬升到50分到75分之间。 新的薪酬结构由固定工资、浮动工资、补贴和福利构成。技术序列的绩效占比为30%，鼓励踏实工作；市场序列的绩效占比为50%，强调结果导向；管理序列的绩效占比为40%，平衡稳定性与压力。强制分布将绩效等级拉成正态分布加上左偏分布的形态。 针对销售痛点设计了销售激励方案保留了老客户续费提成池并新增了新签客户超额利润分享。当回款额超过目标值时可以获得超额利润的30%作为一次性奖金。如果当年完成回款且客户满意度超过90分还能额外获得现金红包奖励。政策两年内不变动兑现周期缩短至季度末彻底解决了频繁变动的问题。