2020年入职一家信息技术外包公司的陈某，在2024年3月被安排到指定办公地点接受培训时，因为项目撤项的缘故，公司给她安装了监控摄像头。到了2024年6月，公司突然给她发了一份书面警告，说她有5次工作时间睡觉超过半小时。让人意外的是，公司又在一天内接连发出三份口头警告，理由分别是擅离岗位、工作时间吃外卖以及未经批准用个人电脑。紧接着，公司把这三次口头警告合并升级成了一次书面警告，还说陈某一个月内累计收到了两次书面警告，已经构成严重违纪，所以单方面解除了劳动合同。陈某觉得公司是在违法解雇她，就把这事儿告上了法庭。沈璐法官审理这个案子时指出，用人单位对劳动者行为的定性和处理方式合不合理是核心争议点。宝山区人民法院民事审判庭通过仔细查看监控记录发现，陈某虽然有时在工位上打盹、短暂离开过工位，但其他员工也存在类似情况，公司平时也没怎么管过。而且她离开工位的时间大多都很短。 法院认为，用人单位虽然有用工管理权，但得讲道理、公平合理。这次事情的关键点在于：陈某在项目间歇期接受培训时，工作内容比较特殊。在没影响正常培训和秩序的情况下，短暂的休息、吃饭或者必要活动都属于轻微过失。另外，公司也拿不出证据证明陈某的行为给公司造成了严重损失或恶劣影响。更重要的是，公司采取的是倒查监控、把以前的行为回溯集中处理的方式。本来可以一次性指出并教育的行为被拆分累计成了足以触发解除条件的严重违纪次数。“公司把同一天内基于不同事由发的口头警告强行合并成一次书面警告，凑足了内部制度规定的解除条件。这种做法是在人为制造理由，不是根据真实的严重违纪事实。”沈璐法官说。 “严重违纪”得谨慎认定，得看行为性质、主观过错、实际后果还有公司之前的管理情况。用人单位的规章制度和执行过程也得接受法律的审查。这份判决维护了劳动者的权益，也给市场主体发出了明确信号：用工管理权不能乱来，得在法治和理性的轨道上运行。劳动关系中制定规章制度和执行措施要符合社会主义核心价值观，遵循合法合理原则。不能把管理简单化惩戒化，也不能用技术性手段逃避责任。这次依法裁判有助于引导和谐稳定的劳动关系建立起来。 判决结果是宝山区人民法院判令这家外包公司给陈某支付赔偿金十一万三千余元。这份判决明确了用人单位行使管理权要遵循合理性和比例原则，不能随意扩大严重违纪的认定范围。这为规范企业用工管理、保障劳动者权益提供了清晰的司法指引。 上海一企业的“拼凑式”解雇行为被认定违法。近日上海市宝山区人民法院依法对一起用人单位单方解除劳动合同引发的劳动争议案件作出了判决。 这个案子里的陈某从2020年开始就在这家信息技术外包公司做高级工程师了。到了2024年3月因为原来的项目撤了，公司就安排她去一个地方接受统一培训管理。这时候公司给每个员工都装上了监控摄像头来集中考勤和管理。 结果到了2024年6月的时候，公司突然把陈某叫去谈话，说她有5次工作时间睡觉超过半小时的情况。随后的一天里公司又连着给她发了三份口头警告：说她擅离岗位、工作时间吃外卖还有没批准用个人电脑设备。公司很快就把这三个口头警告合并升级成了一次书面警告。 于是公司就以陈某一个月内累计收到两次书面警告为由说她严重违纪，单方面解除了劳动合同。陈某不服气就去申请仲裁还有诉讼主张赔偿。宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐在审理时指出核心争议就是定性和处理合不合理的问题。 经过调查发现陈某在工位上打盹或者短暂离开都是很正常的情况其他员工也有这种情况公司平时也没管过她离开的时间也都很短。 所以法院认为用人单位的管理权不是想怎么用就怎么用的必须要公平合理处罚措施要跟过错程度匹配才行。 在这个案子里陈某是在培训期间发生的情况工作内容比较特殊短暂的休息吃饭属于轻微过失公司也没证据证明她造成了什么损失。 而且公司采取的是倒查监控的方式把以前的行为一起处理还把本来能一次性说清楚的事拆开来累计凑次数凑条件显然不公平有针对性。 “公司把同一天不同原因发的口头警告合并成一个书面警告凑齐内部制度规定的解除条件这其实是在制造理由而不是事实。”法官说“严重违纪”要慎重考虑行为性质主观过错实际后果还有公司过去的管理情况规章制度和执行过程也要看合不合法。 法律讲究公平正义宝山区人民法院这个判决维护了劳动者的权益也告诉大家用工管理权是有边界的必须在法律和理性下运行。 劳动关系里制定制度和执行措施要符合社会主义核心价值观合法合理善意还要符合比例原则不能简单化不能搞技术性手段逃避责任这次裁判有助于构建和谐稳定的劳动关系促进企业健康发展实现共赢社会进步。 判决结果是宝山区人民法院判这家外包公司给陈某支付赔偿金十一万三千余元这明确了用人单位的管理权要遵循合理性比例原则不能随意扩大严重违纪的范围这就给规范企业用工管理和保障劳动者权益提供了清晰指引。