高质量发展对工程技术人才提出更高要求,传统培养模式与产业需求脱节、评价体系僵化等问题日益凸显。
为破解这一难题,北京市近日发布关于加强卓越工程师队伍建设的若干措施,通过系统性政策设计,打通人才培养、引进、使用、评价各环节堵点,为建设创新型国家提供坚实人才支撑。
在产教融合载体建设方面,措施明确将在重点产业领域布局市级产教融合创新联合体。
这一机制创新性地采用企业"出题"、联合体"揭榜"的运作方式,确保技术攻关紧扣产业实际需求。
联合体不仅是技术研发平台,更是人才培养基地。
高校可在联合体内实施工程硕博士培养改革试点,推行"高校学习+联合体实践"双轨模式,让学生在真实项目中锤炼能力。
教师团队全程参与联合体教学科研工作,可以联合体为单位申报各级人才计划,这一安排有效打破了校企合作"两张皮"现象。
针对工程后备人才培育短板,措施提出深化工程教育改革的具体路径。
一方面,要求提高实践教学在工科培养总学时中的比重,推动高校完善学科专业动态调整机制,重点发展新工科与交叉学科,通过设置微专业、联合学位等方式加大复合型人才培养力度。
另一方面,加快建设高水平卓越工程师学院,实行校企"双导师"或"导师组"制度,打造全链条设计、全要素配置、全过程培养的联合培养实体。
在政策支持上,向卓越工程师学院倾斜工程硕博士招生计划、推免指标和建设经费,以资源配置引导教育改革深化。
为构建长效激励机制,措施还鼓励工程硕博士与联合培养企业提前签订就业意向协议,毕业当年优先办理应届生引进落户,在企实训年限可计入工龄。
这些举措有力破解了学生实习实践后顾之忧,增强了校企联合培养的吸引力。
在人才引进环节,措施建立"全职+柔性"相结合的引才制度,支持企业通过学术交流、项目合作等方式引进关键核心技术攻关人才,对在急需领域引才成效突出的猎头机构实施重点奖励。
同时强化工程技术人才自主培养,在北京市高层次创新创业人才支持计划中设立卓越工程师专项平台,发挥企业培养主体作用。
对培养成效显著的企业,优先推荐纳入国家级和市级产教融合型企业支持范围,落实抵免教育费附加和地方教育附加等优惠政策,以政策红利激发企业育才积极性。
评价体系改革是此次措施的最大亮点。
长期以来,"唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项"的评价导向,导致大量工程师困于论文指标,难以专注技术攻关。
措施明确建立以实绩贡献为导向的评价体系,推动评价权限下放,让扎根一线的工程师有奔头、有舞台。
在职称评审中,加快建立适应产业变革方向、以实绩为导向的业内评价机制,对具备独特专业技能和卓越贡献的高层次人才、急需紧缺人才、特殊特艺人才开辟绿色通道。
措施还创新性地促进"科技副总""产业教授"双向流动。
一方面,选派高校理工科教师赴重点企业担任"科技副总",全流程参与技术研发,将企业服务经历纳入职称晋升、岗位聘任与评优评先指标体系。
另一方面,遴选企业技术领军人才担任高校"产业教授",支持其开设前沿短课,将企业研发生产各环节嵌入高校教育教学全过程。
这种双向流动机制,不仅拓宽了工程师职业发展通道,也为产学研深度融合搭建了桥梁。
为给青年工程师成长铺路搭台,措施要求在关键核心技术攻关项目中设立青年首席工程师岗位,明确工程技术团队青年骨干比例配置要求,让更多青年人才在重大项目中挑大梁、当主角。
这场聚焦卓越工程师培养的深度改革，既是破解"卡脖子"技术难题的关键落子，更是人才发展体制机制创新的重要试验。
当高校的智力资源与企业的实践场景实现真正意义上的化学反应，或将催生一批既懂理论创新又能解决复杂工程问题的"新工科"人才，为高质量发展注入强劲动能。
改革的最终成效，不仅取决于政策设计的科学性，更在于各方主体能否跳出惯性思维，共同构建起人才成长的良性生态。