你把这个事儿放到桌面上聊，其实就是公司跟员工闹了点不愉快，最后是法院出面调解把事情摆平了。 事情要从2010年说起，当时李某进了某科技公司，后来签了个没有固定期限的劳动合同。公司有个《员工手册》，这是经过民主程序定下来的，里面说得挺清楚，员工未经批准擅自离岗超过一定时间就算旷工，要是半年内累计旷工满三天就算严重违纪，公司有权把人开除。李某当时还在这个手册上签字确认了。 到了2024年4月和5月，麻烦事儿来了。根据监控录像显示，李某在这一个月里头，前后有十四次待在卫生间超过一个小时的情况，其中有一次竟然接近了四小时。公司好几次找他沟通都没联系上。公司觉得这是严重旷工行为，就按规矩办了。先是跟工会商量了一下，接着就给他发了解除合同的通知。 李某当然不服气，先是申请了劳动仲裁，后来又把官司打到了江苏省苏州工业园区人民法院。他说自己是因为痔疮犯了才长时间待在厕所里的，还拿出了老婆后来买的药还有自己住院做手术的记录当证据。他要求公司赔他三十二万多块钱。 苏州工业园区人民法院一审的时候分析得很细。他们说监控里显示的离岗频率和时间肯定超过了正常上厕所的合理范围。李某虽然提了健康原因，但他当时根本没主动跟公司说一声或者按照公司的病假制度请假。那些买药和住院的记录都是事后才有的，证明不了什么。更关键的是，在出事前后那段时间里（2024年4月之前和5月27日之后），李某也没有过这种频繁离岗的情况。 因为李某的岗位需要随时待命，他长时间失联肯定耽误了工作安排。所以法院认定他这就是《员工手册》里说的擅自离岗和旷工。再看公司解除合同的事儿也合法。那本《员工手册》是大家讨论过的，也公示给李某看过了，对他有约束力。公司查清楚事实之后履行了通知工会的程序，解除合同符合法律规定。 最后一审法院判决驳回了李某的要求。李某不服还想上诉。二审法院的法官觉得得讲点人情味和好道理，想办法帮双方把疙瘩解开。他们跟李某和公司的人聊了好多次，最后大家都想开了：公司给李某一笔三万块钱的补助作为补偿。 这个案子虽然是调解结案的，但是一审法院的判决理由也很清楚：公司得尊重员工的健康权，给必要的便利；但这也得有个前提，就是得讲诚信遵守规矩。如果身体出了状况影响工作了，员工得赶紧通知公司走正规手续请假。 案子的审理给我们提供了一个很好的参考：一方面规范了公司的用工管理；另一方面也告诉大家要诚实守信地干活。这对构建一个好的职场环境挺有帮助的。