为了改变绩效工资相差2.71倍的情况，山钢集团这次启动了“万饷更薪”薪酬分配体系改革，把“优绩优薪、多劳多得”落到了实处。山钢集团党委组织部和人力资源部这次牵头完成了系统修订工作，拿出了新的绩效考核办法，搭建起了覆盖所有人的绩效管理体系。到了2025年，同层级员工绩效工资最高和最低的差距拉到了2.71倍。党委组织部常务副部长兼人力资源部部长阎文龙说，这一改革把业绩导向发挥到了极致，让大家更有劲头去创造价值。为了让每个人的贡献都有个“价签”，大家都在探索量化考核的方法。督察办公室搞了个“量质效”的机制，把所有工作按重要程度和难度打分明码标价。重点任务谁想干谁就“揭榜挂帅”，基础活儿大家“任务池抢单”。“负责人+牵头人”一起评价，成果还强制分成好中差，全程量化加权兑现。运营改善部把活儿拆成26个小模块，按工作量、重要性、专业性三维赋分，还建立了“量质效”三位一体的个人评价模型。“量”占60%，“质”和“效”各占20%，一环扣一环。审计中心也是根据不同的岗位和业务制定了差异化的考核细则。“两种岗位、两套办法、两份细则”，干得明白奖得清楚。办公室更是推行“一人一表”，按工作量、重要性、专业性综合打分。现在集团总部和业务中心都实现了差异化考核全覆盖。党委组织部的张传友说，所有部门的绩效工资都纳入了二次分配，浮动比例大了很多。现在的差距很直观了。党委组织部通过“四维考核”，同层级职工绩效极差达到了2.5倍。为了强化精准激励，8个部门设立了特色专项奖励基金。李婷婷策划的爆款短视频播放量突破22万就拿到了出彩分和奖励基金。办公室还按月评选创新工作单项奖励1000元到3000元。 为了加强精细化管理，大家都在用信息化系统做事。绩效指标设定、实绩录入、分数核算全流程都能在网上查到。督察办公室搞“日考核、周评价、月结算”和“四张清单”闭环管理。顾士刚说现在加班少了效率反而高了。办公室用PDCA工作反思和季度复盘机制优化指标打通堵点。新闻传媒中心搞了“柔性团队”揭榜承接突发重点任务。 这些改革措施就是为了让大家知道多劳多得创效受益。山钢集团通过“抢单揭榜”“项目制”等模式打破了职责边界。记者自采稿件和新媒体原创策划提升了25%、28%。李婷婷说现在大家都在铆劲出精品创亮点。