问题——紧急奔丧与用工管理发生冲突。2023年4月，乔某入职某养老中心从事厨师工作。8月中旬，乔某兄长病危，他通过微信向后厨管理人员提出请假15天，因时间较长未获批准后，表示可申请不带薪事假。其兄于8月20日晚去世，乔某当晚再次说明将返乡处理丧事并请假离岗。8月25日乔某告知即将返京，次日可上班，但单位要求其提交辞职并随后发出辞退通知，认定其未获同意情况下离岗数日，严重违反规章制度。 原因——制度理解偏窄与处置方式失衡叠加。一上，现实中“丧假”多由单位规章制度或集体合同细化，常见表述集中于配偶、父母、子女等近亲属范围。部分用人单位据此将兄弟姐妹排除外，倾向于以“非丧假范围”简单否定员工的请假需求。另一上，养老机构等餐饮与照护保障单位，后厨岗位对排班连续性要求较高，管理者担心人手缺口影响服务，容易将“未获批准离岗”视为对生产秩序的冲击。但在本案中，劳动者已提前沟通并提出不带薪事假方案，且事由属于突发家庭重大变故，单位仍以最严厉的解除手段回应，处置明显缺乏比例考量。 影响——司法导向强调“管理权行使需兼顾情理法”。北京市第三中级人民法院审理认为，解除劳动关系会使劳动者失去现有工作，属于最严厉的惩戒措施，应综合用人单位业务性质、劳动者行为性质、对单位造成的实际影响、是否存在替代性处分等因素审查其合理性。法院指出，乔某因兄长病危去世提出不带薪事假请求，单位不予准假，事后又以“擅自离岗、严重违纪”为由解雇，在不存在其他法定解除事由的情况下，有违公序良俗，构成违法解除劳动合同。据此，法院终审判令用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。该案对用人单位表达出明确信号：劳动管理制度可以严格，但不能忽视紧急、人道情形，更不能以“一刀切”方式扩大解雇适用范围。 对策——完善规则、留足弹性、强化程序合规。业内人士建议，用人单位应从三上提升劳动用工治理水平：其一，细化并公示请休假制度，将丧事处理、紧急家庭事件等情形纳入事假、特别事假或人文关怀假范围，明确所需材料、审批层级与补充提交期限，避免员工在突发事件中无所适从；其二，建立应急排班与替岗机制，特别是餐饮、护理等关键岗位，应预设临时人员库或跨岗位支援方案，用管理手段对冲人员短缺风险，而非以解雇替代管理；其三，依法依规使用纪律处分工具，遵循“先教育、再整改、再处分”的渐进逻辑，对情节轻微或具有正当事由的缺勤，应优先采用警示、扣除相应工资、补办手续等替代措施，并留存沟通、审批、送达等证据链条，降低劳动争议风险。 前景——更重人文关怀的用工治理将成为趋势。随着劳动者权益保护意识提升与司法裁判尺度日益清晰，“以制度之名忽略人情”的管理方式难以为继。未来，用人单位在强调组织效率的同时，更需要在制度设计中嵌入弹性安排，把“可预期的规则”与“突发情形的例外机制”结合起来。对劳动者而言，遇到紧急事务应尽最大努力及时告知、说明事由并补齐手续，以减少沟通误差与争议空间。
这起看似普通的劳动争议案件,实则触及劳动关系治理的核心命题。法院判决不仅维护了劳动者的合法权益,更通过司法裁判树立了价值导向:任何管理制度都不应违背基本人伦和社会公德。在经济转型和社会变迁的背景下,构建更加人性化、更具温度的劳动关系,需要立法完善、司法保障和企业自律的多方合力。唯有让制度充满温情,让管理体现关怀,才能真正实现劳资双方的互利共赢,推动社会和谐稳定发展。