问题：请假未获批引发“旷工”认定，哺乳期劳动争议再现 北京市东城区劳动人事争议仲裁机构近日公布的案例显示，女职工孕期、产期、哺乳期等特殊阶段，因家庭照护压力与用工管理规则碰撞而产生的劳动争议仍较为突出。案例中，齐某某2021年入职某人力资源公司，签订三年劳动合同后被外派至用工单位从事运营岗位，薪酬由底薪及提成构成。2024年2月其女出生。2024年12月底，因公公病情危重、婆婆需返乡照护，家中无人协助照看不足周岁的婴儿，齐某某通过系统提交事假申请并附病危通知书、出生医学证明等材料，请假15天未获批准。其后再次申请仍未通过，遂自行休假。公司以其连续旷工为由发出解除劳动合同通知。齐某某申请仲裁，主张公司违法解除并要求支付赔偿金4万余元。仲裁裁决支持其请求。 原因：制度刚性与外派用工链条叠加，企业管理“只看流程不看事实” 从争议形成机制看，至少有三上因素叠加。 一是家庭照护的现实刚性与哺乳期特殊性叠加。婴幼儿照护具有不可替代性，且该案中家庭照护资源临时中断，劳动者请假具有明显现实必要性。其提交的病危通知、出生证明等材料，能够形成较强的事实支撑。 二是部分企业对事假制度的理解停留在“审批即权利”的单向逻辑上，忽视了制度设立的初衷在于应对突发事务、平衡劳动关系稳定。若在事实充分、理由正当情况下仍一概不批，再以“未到岗”直接归入旷工并解除合同，易导致事假制度名存实亡。 三是外派用工链条中责任边界易被模糊。外包、派遣等用工形态下，劳动者日常接受用工单位管理，但劳动关系主体仍为签约公司。若签约公司未建立充分的沟通核实机制，仅凭形式化考勤或单方认定作出解除决定，合规风险显著上升。 影响：不当解除损害劳动者权益，也加剧企业用工风险与社会成本 此类纠纷的外溢影响不容忽视。对劳动者而言，哺乳期既承受育儿压力又面临岗位不稳定，若企业简单以“旷工”处理，易造成合法权益受损，打击职业稳定预期。对企业而言，违法解除将面临赔偿责任、用工声誉受损及管理成本上升；在服务业、家政等人员流动较快行业，简单粗暴的管理方式还可能加剧招聘与培训成本。对社会层面而言，围绕“三期”产生的争议若处理不当，会影响生育友好型就业环境建设，不利于形成稳定、可预期的劳动关系秩序。 对策：以合规为底线、以协商为路径，完善请假审查与争议预防机制 专家指出，处理涉及“三期”女职工的请假与劳动合同解除，应坚持事实审查与比例原则，避免“以程序替代管理”。 其一，企业应完善事假规则的适用边界与审批标准。对突发家庭重大变故等情形，可建立快速核实、临时批准与事后补充材料机制，明确审批时限与沟通责任，减少因“久拖不决”导致的旷工争议。 其二，强化证据核验与协商记录。对员工提交的病危通知、出生证明等材料，应按规定留存、核实并形成沟通纪要；对无法到岗的，可协商采取调休、年休假、居家办公、阶段性工作调整等方式，优先稳定劳动关系。 其三，外派用工应压实主体责任。签约公司应建立与用工单位的信息互通机制，避免仅依据用工单位考勤或单方反馈即作出解除决定；同时对《员工手册》等规章制度进行合法性审查与民主程序完善，确保解除依据经得起法律检验。 其四，劳动者也应规范履行告知义务。发生突发情况应及时提出申请、补充材料并保持沟通，尽量避免因信息不对称引发误判。 前景：以裁决示范推动治理优化，构建更具韧性的生育友好型职场 该案裁决发出明确导向：在有充分事实依据且符合基本伦理与法定抚养义务的情况下，企业不得以机械化审批否定正当请假，更不能以此作为解除劳动合同的理由。随着劳动争议裁审实践的完善，企业用工管理将从“重惩戒”向“重协商、重合规、重关怀”转变。未来，围绕“三期”保护、家庭照护支持与灵活用工制度的衔接，有望在更多行业形成可复制的管理范式，为稳定就业与改善民生提供更坚实支撑。
该裁决不仅维护了劳动者权益，也警示企业：经营自主权不能逾越法律与人文底线。在人口结构变化、家庭照料需求增加的背景下，平衡企业管理与职工权益需要多方共同努力，构建更和谐的劳动关系生态。这既是法治进步的体现，也是社会文明的标志。