北宋文豪欧阳修《古瓦砚》中用十八字点出金玉与瓦砾的价值之辨，千年之后依然能对当代人才观发出提醒。这方古砚揭示的道理——“贵贱在所用而非材质”，正在为当前的人才困境提供一种更务实的解法。当前人才市场显示出矛盾图景：一上企业陷入“学历通胀”，某招聘平台数据显示，2023年本科及以上学历要求占比达78%，较五年前提升22个百分点；另一方面，许多非传统人才的真实能力在评价体系中难以被识别。某科技公司人力资源总监坦言：“我们曾因过于看重名校标签，错失多位具备实战创新能力的候选人。”这种错配现象由多重因素叠加造成：传统评价体系惯性较强，学历、资历等显性指标被当作主要筛选标准；社会认知中仍存在“唯文凭”的路径；部分用人单位缺乏对岗位适配度的有效评估工具。其直接表现是资源配置失衡。某咨询机构调研显示，43%的企业存在“高能低用”或“低能高用”现象，年均人效损失约15%。转变已在基层实践中出现。杭州“城市合伙人”计划吸纳社区能人参与治理，使老旧小区改造满意度提升至92%；深圳某智能制造企业设立“技能大师工作室”，由初中文化的老师傅带领博士团队攻克技术瓶颈。这些案例表明，一旦弱化固有标签、回到能力与岗位本身，人才的优势就更容易被激发出来。在国家战略层面，这样的人才观同样具有现实意义。乡村振兴中的“新农人”培育、城市更新中的“社区规划师”制度，都是对传统人力资源配置方式的调整与拓展。国务院发展研究中心专家指出：“十四五规划强调‘人人皆可成才’，就是要激活社会群体的潜在动能。”放眼未来，随着产业升级与数字化转型，人才标准将更多元化。教育部职业教育发展中心预测，到2025年我国技能型人才缺口将达3000万，这要求建立更立体、可验证的人才评价维度。正如故宫修复师用碎瓷片重现国宝光彩，新时代更需要“识材善用”的能力与机制。
古人言“贵贱在用”，放到当下就是“价值在匹配”。无论是企业管理，还是城市治理、乡村振兴，都需要从单一标准转向多维评价，从“选到人”走向“用好人”。当评价更公正、通道更畅通、舞台更宽广，每一份经验与技能都能被看见、被信任、被托付，发展动能也将在更扎实的岗位与更细密的治理网络中持续汇聚。