一、核心争议：用工性质转变是否合法 张某自2013年3月起在甲公司从事资料保管、业主协调等工作。2023年4月签署《兼职人员同意表》后，公司以“无需考勤”为由主张双方为劳务关系。2025年2月，公司提出“离职或继续兼职”的二选一方案。但社保缴费记录显示，甲公司直至2025年4月仍为张某的参保单位，导致双方关系认定出现明显矛盾。 二、司法裁判依据：实质重于形式原则 法院审理聚焦三项关键事实：其一，张某的工作内容始终受公司直接管理；其二，工资虽由个人账户代发，但发放具有连续性；其三，社保缴纳主体一直未变更。法院依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，综合认定双方仍符合劳动关系的“组织从属性”特征。不容忽视的是，法院未简单以书面协议定性，而是结合银行流水、工作记录等证据还原实际用工情况。 三、赔偿计算标准体现司法平衡 针对2013—2025年间的薪酬争议，法院采用分段认定方式： 1. 对2013年4月后缺乏明确约定的工资，参照濮阳市最低工资标准计算（2023年1800元/月，2024—2025年2100元/月）； 2. 经济补偿金按12年工龄折算，体现对长期稳定用工事实的认可； 3. 仅支持返还企业应缴的社保部分，明确区分劳资双方的法定义务边界。 四、案件典型意义：给企业的合规启示 本案反映出部分企业试图通过形式调整来弱化劳动法责任的合规风险。法律专家指出，劳动关系的判断通常抓住三点：是否属于企业业务组成部分、是否存在指挥监督管理、报酬是否体现劳动对价。涉事企业试图用“兼职协议”替代劳动合同，但未改变实际管理方式，最终承担败诉后果。 五、新型用工关系亟待规范指引 随着灵活就业增多，2023年全国类似劳动争议同比上升17%。人社部近期就《新就业形态劳动者权益保障指引》征求意见，明确不得以“去劳动关系化”方式损害劳动者权益。本案判决为同类纠纷提供了可参照的裁判思路，也将倒逼企业完善更清晰的合规用工安排。
用工关系的性质不取决于表格或协议的名称，而取决于劳动是否实际发生、管理是否真实存在、权利义务是否依法履行。该判决提示：企业推进用工调整应更透明、可追溯；劳动者也应增强证据意识与法治观念。只有让实际用工与书面安排相匹配，才能在灵活用工与权益保障之间形成更稳定、可预期的规则。