问题——超龄岗工伤待遇“给不给、给哪些” 近年来，一些劳动者达到或超过法定退休年龄后，出于生活需要或岗位需求仍继续工作。随之而来的问题是：这类人员发生工伤后能享受哪些待遇、用人单位应承担哪些责任，对应的纠纷明显增多。此次案件中，某电子公司女员工李某年满50周岁后未办理退休手续，继续在该公司工作。其在上班途中遭遇交通事故，交警认定其承担50%责任；随后，社会保险行政部门认定其伤害构成工伤。围绕医疗费、伤残待遇以及一次性伤残就业补助金等项目，双方先后经历仲裁并分别起诉：劳动者主张按规定支付工伤保险待遇，用人单位则请求免除或减少相应支付责任。 原因——参保缺位叠加用工边界模糊，争议易发 争议主要来自两点：一是企业未依法为劳动者缴纳社会保险费，工伤发生后“谁来承担、怎么承担”成为焦点；二是超龄劳动者的用工关系更为复杂——劳动者实际提供劳动并领取报酬，但其年龄状态又使部分以“劳动就业年龄范围”为前提的待遇项目是否适用出现分歧。对此，相关规定已有原则指引。《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》明确：达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害的，用人单位依法承担工伤保险责任。这为处理超龄在岗工伤责任提供了依据。 影响——既要保障基本权益，也要防止待遇适用“外延化” 在责任承担上，裁判思路强调先确认工伤事实，再落实保障。本案中，李某伤害已被依法认定为工伤，用人单位即使未参保，也不能以此对抗工伤保险责任，应承担医疗费等基本工伤待遇，确保劳动者在事故伤害后的基本保障。 同时，裁判对具体待遇项目的适用范围作出区分。一次性伤残就业补助金主要用于补偿工伤导致劳动者部分丧失劳动能力后，对再就业造成的不利影响，核心在于“再就业补偿”。按照《工伤保险条例》的制度设计，该补助通常以劳动者处于劳动就业年龄区间、存在再就业预期和可能性为前提。考虑到超龄人员在劳动合同订立条件、就业形态以及与养老保障衔接诸上与适龄劳动者不同，裁判倾向认为：超过法定退休年龄人员一般不再享受一次性伤残就业补助金，但不影响其依法获得医疗救治、工伤医疗费用、停工留薪期待遇等其他法定工伤保障。 此处理方式兼顾权益保护与制度边界：既避免企业以“超龄”为由推卸全部责任，使劳动者陷入无保障；也防止将特定制度无条件扩大适用，导致标准失衡并带来新的不公平和制度负担。 对策——完善参保与用工合规，推动规则清晰落地 针对类似纠纷，业内人士建议从三方面着力： 其一，落实依法参保责任。企业对继续用工人员应加强合规管理，依法缴纳社会保险费，避免工伤发生后承担更高的直接支付风险和诉讼成本。 其二，规范超龄用工管理。对已到退休年龄仍继续工作的人员，企业应依法依规明确岗位风险提示、工伤预防措施、劳动报酬与休息休假等安排，完善用工档案和安全培训记录，减少争议空间。 其三，加强政策宣传与争议化解。相应机构可结合典型案例开展普法释疑，提示劳动者及时办理退休及养老保险待遇衔接，推动仲裁与司法裁判形成更可预期的规则指引。 前景——在老龄化与多元就业背景下，制度衔接需更精细 随着人口老龄化加深和灵活就业增多，超龄劳动者继续参与劳动市场将更为普遍。未来，如何在保障基本权益、保持就业活力与控制制度风险之间取得平衡，取决于规则衔接是否更精细。可以预期，围绕超龄劳动者工伤保障、养老保险待遇衔接、用工关系认定等问题，相关配套规则有望深入细化，推动“应保尽保、责任更明、救济更顺”的治理格局逐步形成。
超龄劳动者工伤保护问题，需要在保障劳动者基本权益与依法适用规则之间找到平衡；本案的启示在于，制度完善既要守住基本保障底线，也要根据不同情境和不同待遇的制度目的划清适用边界。随着老龄化深入，如何更好保护超龄劳动者权益，既是法律议题，也是现实课题，仍需在实践中持续探索与完善。