在杭州，有个投资公司因为员工任某在上班时间玩手机，就给炒了鱿鱼。这个公司说任某没好好干活，就直接按内部的《员工手册》把人给辞了。不过任某不服气，说自己手机玩归玩，活儿一样干得漂亮，公司定的规矩也太模糊，根本没说清楚到底什么才算严重违纪。于是他就去仲裁委告状，要公司赔他的赔偿金。 到了仲裁庭上，大家都在争那个“严重违纪”到底是个什么说法。公司《员工手册》里只说了员工要是不认真工作、耽误活儿还影响大了就能开除，可里面根本没写清楚什么样算影响大，更没说明白玩手机这事儿到底严不严重。 仲裁委翻出法律条款给讲了讲，说企业想按严重违反规章制度把人赶走，得满足好几样条件：制度得大家商量着定、内容合法合理、标准还要具体清楚。而且那员工的行为也得达到“严重”的程度才行。 可这次的情况是任某玩了手机后当天主要的活儿都干完了，公司也拿不出证据说这行为弄坏了什么事儿或者让工作乱套了。所以仲裁委认定公司辞退理由站不住脚，是违法的。 这个案子也暴露了现在用工的两个大问题：一方面不少企业的规章制度太空泛太主观，容易让老板乱罚人；另一方面现在的劳动者都懂法了会维权了。 仲裁机构也提醒老板们：认定“严重违纪”不能光靠自己瞎猜，得看行为性质、后果还有制度怎么说才行。如果就凭个模棱两可的条款把人给开了，不光拿不到法律撑腰还得赔钱、甚至可能还要把人给请回来。 针对这个情况，仲裁委提了个建议：企业得把规矩定得清清楚楚、把流程走得规规矩矩才行。规章制度得经过民主讨论通过才行内容还要具体能操作的那种；对那些不太严重的毛病先别动不动就开除搞个渐进式处理比较好；还有就是要跟员工说清楚情况听他们辩解。 随着法律越来越完善，以后像这种“严重违纪”的争议会查得越来越严。以后的企业得把内部管理再细化点证据留好点程序别走岔了免得吃大亏。 这个判决给咱们提了个醒：企业以“严重违纪”为名辞退员工必须得有合理的规矩、足够的证据和正当的程序才行。管员工可不能是“一刀切”的狠招而是应该成为让工作更规范、效率更高、关系更和谐的制度保障。只有在法律下把权责平衡好才能让劳动关系长久稳定让社会经济好发展。