问题——“请假未批即离岗”如何定性，管理边界哪里？ 据公开的民事判决文书披露，乔某于2023年4月入职北京某养老中心任厨师；8月中旬，其亲哥哥病情危重。乔某通过即时通讯向后厨管理人员提出请假15天，沟通中亦提出可按不带薪事假处理。其后——乔某哥哥去世——乔某告知将当晚返乡处理丧事，并在几日后表示正在返京、拟次日上岗。单位回复要求其下周一到岗并“写辞职信”，继而向其出具解除通知，核心理由包括：乔某未获同意离岗、未提供诊断信息、未告知亲属关系，导致单位无法提前安排工作等。乔某申请仲裁后起诉，主张单位违法解除。 该案的焦点并非“劳动者是否应当履行请假程序”该单一命题，而是当家庭突发变故与生产秩序发生冲突时，用人单位能否以最严厉的解除手段处理，以及其处理是否具备必要性与比例性。 原因——制度空白与刚性管理叠加，诱发矛盾升级 一上，现行有关婚丧假通常以配偶、父母、子女等近亲属为主要适用范围，兄弟姐妹的丧事安排实践中往往需要以事假、调休或企业内部福利假等方式解决。这一“法定范围有限、现实需求广泛”的差距，使部分企业倾向于以“非丧假范围”为由严格把关，导致劳动者在突发事件面前选择有限。 另一上，养老机构等民生服务行业具有人员配置紧、岗位替代性有限、餐食供给有刚性时点要求等特点，用人单位对出勤稳定性更为敏感。，管理者若缺少应急排班机制与人事合规意识，容易将“未走完审批”直接等同于“严重违纪”，进而触发劳动关系的对抗性处理。 此外，沟通方式碎片化也是诱因之一。本案中双方主要通过即时通讯沟通请假与返岗安排，若单位缺少统一的请假证明、紧急事由核验、补办手续及留痕规则，容易事后形成“各说各话”，为争议埋下隐患。 影响——裁判释放明确导向：解除需审慎，管理要有温度也要守法 北京市第三中级人民法院在终审中强调，解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将直接导致劳动者失去工作，应结合单位业务性质、违纪情节、可能造成的损失或影响、是否可采取其他较轻措施等因素，对解除的合理性进行审查。法院认定，劳动者因亲哥哥病危去世提出不带薪事假，用人单位不准假后又以“擅自离岗、严重违反规章制度”为由径行解除，在不存在其他合法解除事由的情况下，违背公序良俗，构成违法解除。据此判令单位支付赔偿金7000余元。 该裁判的社会意义在于：其一，明确“程序瑕疵”不必然等同“严重违纪”，尤其在紧急奔丧等情境下，更应审查用人单位是否尽到合理管理义务、是否存在替代性处置空间；其二，提示企业规章制度的执行应当兼顾合法性与合理性，避免以刚性条款否定人伦常情；其三，也提醒劳动者在紧急情况下应尽可能及时告知、补办手续、保存沟通记录，以减少不必要的争议成本。 对策——完善制度与应急机制，降低“人情与规章”对撞风险 针对类似争议，业内人士建议从三上改进： 一是把“紧急事由请假”纳入企业制度。对病危、丧事等突发情况，可设置“先告知后补办”的规则，明确可接受的证明材料、补交时限与审批层级，避免一线管理者因无章可循而“一刀切”。 二是建立弹性排班与岗位备份机制。餐饮、护理、安保等关键岗位可设临时替岗名单、外包应急渠道或跨岗支援流程，把风险前移，以组织能力化解个体缺勤带来的冲击。 三是规范解除程序与证据链条。确需依据规章处理的，应做到制度公示、培训告知、事实调查、申辩听取、处分梯度等程序完备，避免“先让写辞职、后发辞退信”的做法引发对解除真实性与合法性的质疑。 前景——以规则护航温情，以合规提升治理水平 当前，劳动用工关系呈现多元化、灵活化趋势，突发家庭事件与工作安排的冲突将更常见。司法裁判持续强调“比例原则”和“公序良俗”，意味着用工管理正在从单纯强调纪律向“纪律与保障并重”转变。未来，随着企业合规体系建设推进、劳动争议类案裁判规则更清晰，用人单位在制度设计上将更注重可操作性与人性化，劳动者也将更重视证据意识与程序意识。对公共服务行业来说，提升应急用工能力、减少对个体“硬扛”的依赖，是保障服务连续性与劳动权益的共同答案。
劳动关系的和谐稳定,既需要制度规范的刚性约束,更离不开人文关怀的柔性支撑。此案判决反映了司法对公序良俗原则的坚守,也为劳动法律实践提供了有益启示。在构建和谐劳动关系的进程中,用人单位应当将对劳动者的尊重和关怀融入日常管理之中,实现企业发展与员工权益保护的双赢,推动劳动关系向更加文明、理性的方向发展。