在2025年到2026年这个招聘季，我们把鬼谷子、诸葛亮的《知人》和吕氏春秋《论人》里的识人技巧提炼成36个具体的观察点，跟情境面试、压力测试、AI筛选结合在一起，就是为了更清楚地看清一个人的德行、担当和底线。 这套方法的核心很简单：不听别人怎么说，看他们怎么做。我们把人放在不同的环境里，看看他们能不能露出真性情，来验证一个人的“变”“德”“廉”“贞”。企业把这个方法用在面试和试用期里，干部学院用它来训练领导力和评估廉洁度，出海团队则用它来考察文化适应力。这样一来，古法识人就成了现代的工具。 用在现代场景中，我们可以用逻辑和应变的测试，给候选人设置一些复杂的情景，比如客户投诉、项目延期、预算紧张等情况，看他们怎么处理。 我们还会通过利益冲突测试和边界感评估来考察候选人的诚信与底线。比如给他们跨部门的任务，观察他们承诺兑现的情况。同时设置一些制度化的红线来替代老套的试探方式。 面对压力测试的时候，我们不会刁难别人，而是设置信息缺乏和时间紧迫的环境，看他们能不能优先解决关键问题。中高层还需要完成“远期托付”，面对诱惑时守住底线。 情绪和分寸也很重要。升迁后他们会不会突然奢侈起来？顺境时会不会分享功劳？逆境时会不会克制自己的用词？ 对于出海团队来说，我们会让他们组织本地安全周、与工人代表协商班次等任务来考察他们的文化适应性。 为了不替代AI，我们把AI筛选和现场观察结合起来使用。AI负责快速筛简历和比较技能，而人负责现场辨别本性。 把这36个观察点拆成七类日常观察点：逻辑与应变、品德诚信、廉洁操守、勇气担当、情绪人性、地位变化、年龄阶段与人际关系。每个点都是生活中的小细节。 为了防止侵权行为发生，我们要确保所有测试都是合法合规的。比如灌酒或者涉及私生活的极端试探就不合适了。 我们可以从小事里看出稳定信号：比如对时间的态度（是否迟到），对小利的态度（是否顺手牵羊），还有日常礼貌（电梯让路、收拾餐厅等）。 多人、多场景、多时段的交叉印证是必要的。不能单凭一次面试就做出决定。团队成员的反馈也很重要，还要给试用期明确目标和教练式反馈。 为了让标准公开透明化，组织需要轮换岗位观察地位变化下的心态；授权分级来观察边界；公开竞争来观察真实能力；财务隔离抵挡诱惑；审计常态化早发现问题。 人性里最稳定的五条标志是守信、守规、知边界、能扛事和能共事。 未来的识人方式是人机互补的新范式：AI做结构化筛选，人做场景化观察；短面试之外多安排真实任务、影子跟随和跨时间记录。 希望更多机构能用好这套办法：用在选人用人上和培养成长上。这样能让岗位和人的匹配度更高，团队关系更简洁，社会信任更稳。