上海宝山区人民法院近期审结一起劳动争议案件,揭示出部分企业在用工管理中存在的突出问题。
高级工程师陈某在入职外包企业四年后,因工位小憩、就餐等日常行为被密集处罚并遭解雇,最终获得司法支持,企业被判赔偿11.3万余元。
案情显示,陈某自2020年起供职于某外包企业。
2024年3月,其所在项目结束后,被调往宝山办公地接受培训。
该企业对撤项员工实行集中管理模式,办公区域全面覆盖监控系统,人事部门安排专人实时监看并进行考勤管理。
今年6月,陈某突然收到书面警告,称其五次在工作时间睡觉超过半小时。
次日,企业又连续发出三份口头警告,涉及擅离岗位、工作时间就餐及使用个人电脑等行为。
随后,企业将三次口头警告合并升级为一份书面警告,以一个月内累计两次书面警告构成严重违纪为由,解除劳动关系。
面对突如其来的处罚,陈某提出异议。
其代理律师指出,就餐系因外卖延迟送达,离开工位多为接听工作电话或使用卫生设施,且当时处于培训期间,并无具体任务安排,相关行为不应被定性为严重违纪。
法院调查发现,企业管理模式存在多处疑点。
监控记录显示,陈某确有工位休息情况,但办公区域内其他员工同样存在类似行为,企业长期未予干预,却选择性处罚个别员工。
陈某离开工位时间多数不足半小时,属正常范围。
更值得关注的是,企业在培训这一特殊时期,通过倒查监控对员工过往行为进行集中清算,将性质相近的违纪行为拆分累计后升级处罚。
宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐指出,陈某的行为属于可通过提醒或教育纠正的轻微违纪,但企业未及时指出,而是在一段时间后集中处理并直接采取最严厉的解除措施。
企业将同日发出的口头警告强行拼凑为书面警告,进而凑够两份书面警告认定严重违纪,明显缺乏合法基础,属于刻意制造解除条件。
法院最终认定,陈某的违纪行为未达到解除劳动关系的严重程度,企业解除行为构成违法,判决其支付赔偿金11.3万余元。
此案折射出当前劳动用工领域的深层问题。
部分企业片面强调管理权限,将技术监控手段异化为压制员工的工具,在劳动关系处理中采取选择性执法,损害劳动者合法权益。
专家指出,企业规章制度应当合理合法,处罚措施须遵循过罚相当原则,不得滥用解除权。
从司法实践看,人民法院对劳动争议案件的审理日趋严格,注重平衡用人单位管理权与劳动者权益保护。
本案判决明确传递出重要信号,企业不得通过技术手段进行秋后算账式管理,更不能将正常工作生活行为无限放大为违纪事由。
劳动法律专家建议,企业应建立科学规范的管理制度,对违纪行为及时提醒纠正,给予员工改正机会。
监管部门需加强对企业用工行为的监督检查,畅通劳动者维权渠道,切实保障劳动关系和谐稳定。
劳动关系的稳定，既依赖企业管理的精细化，也离不开法治底线的刚性约束。
监控可见的是行为，不可替代的是规则；纪律可以约束个体，但更应约束权力的任性。
对用人单位而言，真正的“管理能力”不在于事后追责的力度，而在于事前规则的清晰、日常执行的一致与对劳动者基本权利的尊重。
司法对不当解除的纠偏，既是对个体权益的保护，也是对健康用工生态的维护。