最近，大家都在热议两起因为员工上厕所而被解雇的劳动争议案子。这两个案子分别由江苏省南通市通州区人民法院和北京市顺义区人民法院审理，虽然事由看起来差不多，但是判决结果却有很大不同。 2023年2月，南通市通州区人民法院审理了一起案件，刘某是这个电路公司的员工。刘某在上班时间频繁长时间待在卫生间里，监控录像显示他这一个月共去了11次厕所，每次停留时间从31分钟到3小时5分钟不等，最长的一次更是达到了6小时21分钟。公司依据规章制度认定刘某的行为严重违反劳动纪律，和刘某面谈后，公司向他发出了解除劳动合同通知书。刘某离职后申请劳动仲裁和起诉要求公司支付赔偿金20余万元。 法院审理认为员工上厕所是正常的生理需求，但是要尽快返回工作岗位。刘某频繁且长时间离岗显然超出了合理范围，也不符合他的岗位职责。刘某在庭审中也没能提供证据证明他在这段时间里履行了工作职责。因此法院认定刘某无正当理由离岗构成旷工。根据公司规定累计旷工6天，公司解除合同合法无需支付赔偿金。 与南通案例形成鲜明对比的是北京市顺义区人民法院审理的另一起案件。2022年11月李某在值班期间因为突发腹痛离岗上厕所约3分钟。食品公司以“擅自离岗”为由解除了李某的劳动关系，李某认为解雇违法提起诉讼要求赔偿金6万余元。 顺义区法院审理指出消防中控员需要值守工作岗位但李某因身体不适短暂离岗属于合理需求且已采取措施联系同事顶岗避免脱岗后果主观上没有故意或重大过失。 最终顺义区法院判决食品公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。 这两起案例都明确了劳动关系中权利与义务之间需要平衡法律界人士分析指出区分合理生理需求和不正当摸鱼行为要从主观意图、行为合理性以及岗位属性三方面综合考量。 南通案例中刘某长时间频繁离岗缺乏合理理由严重影响工作秩序因此他的诉求未得到支持；而北京案例中李某离岗是身体原因时间短且有补救措施所以公司解雇行为失当。 这两个典型案例对企业和员工都敲响了警钟：企业在行使用工自主权制定规章制度时必须合法合理不能剥夺员工基本权益解除劳动合同要适用于严重违纪行为还得事实清楚依据充分程序合法；员工要诚信勤勉履行义务需要请假或报备手续避免程序瑕疵造成被动消极怠工可能导致不利法律后果。 这两起“如厕解雇”案不同判决并不是司法尺度摇摆而是司法机关对事实证据和法理的精细把握以及利益平衡的考量体现了法律既支持企业管理维护秩序也保护劳动者休息健康权益构建和谐稳定劳动关系需要双方相互尊重权责清晰共同发展这也是法治社会劳动法律关系走向成熟的要求。