问题——虚假报销能否成为解除劳动合同的正当理由 据案件事实，吴某于2020年入职某服务公司后被派遣至项目部工作，并担任项目部常务副部长。按照公司管理规定，项目人员可年度限额内据实报销交通费用。后公司在核查中发现，吴某用于报销的14张航空运输电子客票行程单，经中国民用航空局行程单验证渠道核验为伪造，涉及金额19340元。公司随即以书面方式要求吴某返还违规所得，在未收到返还款项的情况下解除劳动合同。吴某主张公司规章制度未明确将该情形列为违纪条款，故提出违法解除赔偿请求。 原因——制度未细化并不当然削弱劳动者基本义务 人民法院审理指出，劳动关系的运行不仅依赖用人单位规章制度的具体列举，更以诚实信用为基础。吴某提交虚假票据申领报销款的行为，属于典型弄虚作假，直接背离劳动者应当遵守的劳动纪律与职业道德。即便规章制度未对“伪造行程单报销”作出逐项列明，该行为仍可被认定为严重违纪，用人单位据此解除劳动合同不构成违法解除，吴某关于赔偿的主张不予支持。 业内人士指出，现实管理中规章制度不可能穷尽列明全部风险场景，但劳动者仍负有不实施欺诈、不侵占单位财物、不破坏管理秩序等基本义务。这类义务既来源于法律规范，也来源于劳动合同关系中普遍适用的诚信原则。 影响——维护管理秩序与交易诚信，形成明确行为边界 该案的裁判导向表达出清晰信号：报销领域的真实性与合规性是劳动纪律的重要组成部分。以伪造票据方式获取款项，不仅造成用人单位直接经济损失，也会破坏单位内部财务管理与合规体系，诱发“劣币驱逐良币”的负面效应，影响团队信任与组织治理。 从更广视角看，报销造假隐蔽性强、链条多、核验成本高，一旦形成惯性，将推高企业运营成本与合规风险。司法裁判对弄虚作假行为作出否定性评价，有助于稳定劳动关系的诚信预期，推动形成守信激励、失信惩戒的制度环境。 对策——压实合规管理，兼顾程序正义与证据闭环 一上，用人单位应完善制度设计与操作流程，围绕费用报销建立可核验、可追溯的闭环管理机制：明确报销所需材料标准、审验流程、抽查机制和责任后果；对高频高额项目加强穿透核验；对伪造、冒用、重复报销等典型风险设置“红线条款”，并依法履行民主程序、公示告知等要求，提升规则的明确性与可执行性。 另一方面，在处理疑似违纪行为时，应注重事实认定与程序规范：及时固定证据、开展必要的核查说明、听取员工陈述申辩，并对返还、整改等处置措施留存书面记录，避免因程序瑕疵引发新的争议。 对劳动者而言，应将诚信履约作为职业底线，严格遵循“据实报销”要求，妥善保管票据与行程记录，切勿抱有侥幸心理。特别是涉及公共资源或单位资金的事项，更应坚持合规操作，避免因一时失范导致职业发展受损。 前景——以诚信为基夯实劳动关系法治化、规范化运行 随着电子发票、行程核验等数字化工具日益普及，企业对费用真实性的识别能力持续提升，弄虚作假的空间被不断压缩。预计未来对应的纠纷将更注重“行为性质+影响后果+证据链条”的综合判断：对以欺骗手段获取单位财物、破坏管理秩序的行为，司法将继续保持明确态度；对一般性过失、票据瑕疵等情形，则可能更强调比例原则与教育纠正的适度性。 法律层面，《中华人民共和国劳动法》明确劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。围绕诚信履约与纪律底线的裁判规则持续明晰，将有利于推动用工治理向更规范、更透明方向发展。
劳动合同不仅是法律文件，更是基于信任的人事关系。诚信原则不会因制度疏漏而失效，职业道德也不会因缺乏明文规定而降低标准。此案表明，无论规章制度如何完善，劳动者都必须恪守职业操守，不能逾越法律和道德底线。只有以诚信为准则，才能构建互信互利的劳动关系，促进劳动力市场健康发展。