无限制带薪休假制度（UPTO：Unlimited Paid Time Off），乍一听像是一个超级福利，人们期待它能带来工作效率和归属感的提升，可这一理想模式背后，暗藏着不少陷阱。这个制度其实是把带薪休假的天数上限给取消了，同时也不再强制员工休满最低天数，于是有员工就觉得不安，不敢轻易休假。科布先生说，甚至会有这种局面：人事部不得不监督员工的申请情况，还得催着他们去休假。菲尔斯特恩伯格先生也提到了一个选择，就是给员工制定规则，要求他们在一定时间内把假期用完。 尽管实行了无限制休假，管理层还是可能会因为不想让员工在特定日期休息而进行管控。有些管理层很宽容，会批所有的申请，有些却相反。人事部的工作就是去监督有没有部门过度驳回休假申请。菲尔斯特恩伯格先生指出，不能只看全公司的数据就认为制度运行正常，还得看看有没有某个部门的情况特别不好。 把带薪休假从累计制改成无限制制时，怎么处理员工之前攒下的假期天数是个大问题。科布先生觉得直接清零，从某天开始算新的休假天数是一个办法。但这容易让员工不满。菲尔斯特恩伯格先生提出了另一种方式：企业回购员工累计的假期天数，再从那天起用无限制制度。这种方式虽然简单且干净，但成本比较高。 若不把病假和带薪休假分开算，也容易出岔子。因为如果是身体不舒服请假的话，雇主可能得向监管部门报告或者给员工发疾病补贴。企业要是不及时报告或者不给补贴就会受罚。 所以，为了避免这些意外的麻烦，无限制带薪休假制度最好能给日本的这些企业一个教训：看似“超级黑心”的制度其实暗藏陷阱，把带薪休假的界限给弄模糊了未必就是好事。