劳动法没给“事假”单独列明条文，它不算法律规定的假期，而是看用人单位的内部规章。这样一来，员工想请假就写申请，单位想不给准就一句话拒绝，矛盾很容易就出现。不过法院审查时，会看这是不是企业经营需要、理由合不合理、天数有没有太多。 王某1月6日早上给单位交了请假条，主管也签字了，结果因为领导下午才审批、到第二天才通知没批，导致王某那天没上班。公司想按旷工处理，法院却没同意。法院给出三个理由：一是公司没及时行使审批权；二是王某1月7日在回北京的路上听说父亲去世了，这就变成了丧假加事假；三是他就缺了14天班，还没到公司解除合同的门槛。最后法院认为解除违法。 还有一次在广东，柏某父亲病危，按规定请假被M公司以影响利润为由拒绝了。第二天M公司在微信上说：“明天不上班就算自动离职。”再审法院认为这条微信不符合社会主义核心价值观和孝道文化；M公司自己也承认10月31日之后没发工资；而且双方是协商一致解除的合同。所以公司得赔钱。 制度上得先完善好，请假流程要让大家都清楚；还要写明什么情况下绩效奖金会被扣；还得考虑把请假和绩效挂钩。比如每月或者每年累计请超过X天事假的话，就要扣当月的绩效或者奖金。 审批节奏要“及时合理”，员工提前申请后单位得当天登记受理；如果要驳回必须在24小时内给书面意见说明理由。 工资支付方面法律默认事假期间可以不发工资。像江苏、北京、广东这些地方都这么规定的。要是想留人可以设定柔性条款，比如每季度请假不超过3天的话能拿70%的底薪。 最后想说事假虽然不是法定福利，但却是用人单位体现人情味的窗口。善意、宽容和合理这三个原则既能管住员工任性请假的情况，也能防止单位随意拒绝。把审批权关进制度的笼子里才能让大家更人性化地处理事情。