问题——高强度考核“落地”与辞退依据不充分并存，争议焦点工龄与赔偿年限； 近年来，部分企业为加强一线销售管理，陆续引入量化打卡、走访指标等考核方式。但在劳动关系中，考核制度是否依法制定、公示并被合理适用，直接影响解除劳动合同的合法性。本案中，劳动者李某原在甲公司工作，后为社保缴纳便利转签至乙公司。乙公司新增“每日拜访30家客户并打卡”的考勤要求后，以未达标为由解除劳动合同，李某据此要求高额赔偿，并主张甲公司承担补充责任。案件争议不仅在“是否违法解除”，还在“工龄能否合并计算”此直接决定赔偿数额的关键问题。 原因——程序瑕疵与协议约束叠加，形成“解除违法但工龄不连”的裁判结论。 法院审理认为，用人单位作出辞退决定依法负有举证责任。涉及劳动者切身利益的规章制度，应依法履行民主制定、告知公示等程序，并保证内容合理、可执行。乙公司未能证明新增考核制度已按程序制定并公示，也无法充分证明“未完成走访指标”即可构成严重违纪或达到即时辞退条件，因此解除依据不足，构成违法解除。 另外，李某与甲公司此前签署的《解除劳动合同协议书》被认定为双方真实意思表示，内容不违反法律强制性规定，依法有效。该协议明确劳动关系在特定时间终止，并对权利义务作出结清及限制性约定。在此情况下，工龄连续计算通常适用的前提不再成立：劳动者与原用人单位的劳动关系已通过书面协议明确终止，且未能证明存在欺诈、胁迫、显失公平等可撤销情形。由此，法院虽确认乙公司违法解除，但在计算赔偿年限时不支持将甲公司工龄并入，最终赔偿金额与李某主张存在明显差距。 影响——裁判释放两点信号：用工管理要合规，签约行为要审慎。 其一，对用人单位而言，量化考核并非不可采用，但必须建立在合法合规的制度基础上。仅以“打卡指标未达标”作为解除依据，若缺少程序支撑、合理性说明和完整证据链，容易被认定为违法解除，进而承担赔偿责任与管理成本。 其二，对劳动者而言，跨主体用工背景下的“转签”“重新签约”常被当作手续安排，但一份解除协议可能实质影响工龄、补偿以及后续权利主张。一旦协议有效，原单位工作年限可能无法计入新单位的赔偿计算，维权结果与预期落差会加大。 其三，对劳动争议治理而言，本案更厘清了“解除协议效力”与“工龄连续计算”的边界：既有助于防止关联企业通过主体切换模糊责任，也提醒劳动者在未充分理解条款前避免作出难以逆转的权利处分。 对策——把“制度合规”与“签约审慎”前移，减少纠纷。 一上，用人单位制定考核、奖惩、考勤等制度时，应严格履行民主程序和公示告知义务，做到规则清晰、指标合理、执行可核验，并留存制度形成与发布的证据。同时，适用解除条款时，应区分一般绩效不达标与严重违纪的不同法律后果，谨慎选择处理方式，尽量通过培训、改进计划、岗位调整等途径逐步纠偏，避免简单化辞退带来败诉风险。 另一上，劳动者面对“转签”“解除并重新签约”等安排时，应重点核对三类条款：工龄与补偿计算口径、结清确认及权利限制条款、争议解决与责任承担条款。对可能影响后续补偿的约定，应保留沟通记录和文件材料；如认为存在不公平或被迫签署，应及时固定证据，并通过协商、仲裁等途径依法主张。 此外，相应机构和行业组织可推动企业用工合规指引落实，针对高频争议场景开展普法培训，提升规章制度制定与劳动合同管理的规范化水平。 前景——跨主体用工将更趋规范，合规能力将成为企业竞争力的一部分。 随着人员流动加快、企业集团化发展以及多主体用工模式增多，“主体变更但岗位不变”“业务延续但合同重签”等情形仍会出现。可以预期，司法实践将持续强调两条主线：一是解除依据必须有充分事实与合法程序支撑；二是双方自愿达成的解除协议在无瑕疵情形下具有稳定效力。对企业而言，越依赖精细化管理与数字化考核，越需要以合规制度和证据体系为前提；对劳动者而言，越是看似“简单的一次签字”，越可能决定未来维权空间与补偿边界。
这起案件的审理与宣判，揭示了现代用工关系中“管理要求”与“法律边界”并存的现实：一方面，违法解除要承担相应法律责任；另一方面，当事人真实意思表示形成的有效协议也应被尊重；在跨主体用工日益普遍的背景下，该案为企业完善用工制度、为劳动者审慎签约提供了清晰参照。它提示我们，无论是劳动者还是用人单位，都应增强规则意识与证据意识，在签订劳动合同及涉及的协议时保持审慎，通过合法程序处理劳动关系事务，减少争议成本，促进劳动关系稳定运行。