问题——海外派遣人员口径不清，申报季企业“算与不算”两难。 近年来，不少企业通过设立海外子公司、承接境外工程、布局营销与研发网络等方式拓展国际市场，人员跨境流动随之增加，一部分员工长期驻外。进入年度申报期，许多用人单位在人力资源与财务核算中面临同一问题：派驻境外的员工是否仍应计入境内单位残疾人就业保障金的“在职职工人数”，从而影响缴费金额与合规风险。 原因——残保金计算高度依赖“在职职工”基数，认定关键在劳动关系。 按规定，残疾人就业保障金用于促进残疾人就业，是对未按比例安排残疾人就业的用人单位依法征缴的资金。其测算与“上年在职职工人数”“所在地规定安排比例”“实际安排残疾人就业人数”“上年在职职工年平均工资”等因素直接有关，其中“在职职工人数”不仅决定应安排人数，也会影响最终缴费规模。 从各地税务及相应机构发布的征收口径看，对“在职职工”的界定整体一致：通常包括在编人员，以及依法与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同或服务协议的人员。由此可见，是否纳入基数，重点不在员工身处境内还是境外，而在于劳动合同主体、用工责任及雇佣关系是否仍归属境内用人单位。实践中，工资发放、社保缴纳、个税申报、人事管理链条等，也常作为判断劳动关系归属的重要依据。 影响——基数口径偏差可能带来成本波动与征缴风险。 业内人士指出，在职职工人数一旦高估，企业可能出现多缴，增加成本；若低估或漏报，则可能面临补缴并产生滞纳金等后果，进而影响企业信用与合规评价。对跨境用工较多的企业而言，如对外派、属地用工、轮岗借调等模式缺乏统一标准，更容易出现部门口径不一致、按经验申报等情况，给年度汇算和后续核查埋下隐患。 对策——以劳动关系主体为“红线”，分情形把握是否纳入基数。 结合现行政策逻辑与征收实践，海外派遣员工是否计入境内残保金基数，可按两类典型情形梳理： 第一类：劳动关系仍在境内母公司或境内用人单位。 员工虽在境外工作，但劳动合同仍与境内单位签订或续签，境内单位继续承担主要用工责任，薪酬由境内发放或由境内统一核算，社会保险关系仍在境内缴纳。这类人员通常符合“依法与用人单位签订一年以上劳动合同（服务协议）”的标准，原则上应计入境内单位“在职职工人数”，纳入残保金计算基数。 第二类：劳动关系已依法转移至境外实体。 企业因属地化经营需要，将员工劳动合同主体变更为境外子公司或项目实体，由境外单位支付薪酬并缴纳当地社会保险，境内单位不再承担主要用工责任，仅保留业务协同或管理关系。在此情况下，员工一般不再属于境内用人单位的“在职职工”，通常不应计入境内残保金基数。 此外，当跨境用工与劳务派遣、灵活用工等形态叠加时，更需要规范处理。相关规则强调，涉及劳务派遣安排残疾人就业的，派遣单位与用工单位应通过协议明确残疾人就业人数计入哪一方，避免重复计算。对于派遣用工中的非残疾人员，企业也应结合合同主体、管理关系与报酬支付等要素，依法确认是否构成用工单位在职职工，避免口径随意变动。 前景——跨境经营常态化倒逼企业完善用工治理，合规将成为“走出去”基础能力。 随着企业国际化程度提升，跨境派遣、属地聘用、项目制用工将更加普遍。业内预计，围绕人员身份、劳动关系与缴费责任的精细化管理将成为合规治理重点。建议企业建立“外派人员劳动关系清单”，在派出、续派、转签、回流等节点，同步落实合同主体变更、薪酬社保承担、个税处理与资料留存；申报前由人力资源、财务与法务联动复核，必要时与主管部门沟通确认口径，减少信息断层带来的申报偏差。更长远看，依法安排残疾人就业、优化岗位开发与无障碍环境建设，也有助于企业从“缴费应对”转向“主动吸纳”，实现社会责任与用工结构优化的双重收益。
残疾人就业保障金制度的核心在于促进按比例就业，推动企业履行社会责任；在企业加速国际化的背景下，外派人员是否计入基数，应回到法律关系与责任边界本身：以劳动合同主体为关键，以薪酬、社保等事实为支撑，做到分类管理、材料完备、申报准确。把合规工作前置，既能减少不必要的成本波动，也有助于形成更稳定、可持续的用工治理体系。