一名厨师因亲哥哥病危去世，向单位请假遭拒后离岗奔丧，最终被用人单位辞退。北京市第三中级人民法院近日对这起劳动纠纷案作出终审判决，认定用人单位的解除行为违法，应向员工支付赔偿金。该案引发了对劳动者权益保护与企业管理制度平衡的深入思考。 事件回顾显示，2023年8月，乔某某养老中心担任厨师工作。当其亲哥哥病危时，乔某通过微信向后厨经理请假15天，并主动表示可以申请不带薪假期。经理以无法批准长期假期为由拒绝。8月20日晚，乔某哥哥去世，乔某随即告知经理将立即返乡，并于8月25日返回北京。然而，用人单位随后向乔某发送辞退信，指控其擅自离岗、严重违反规章制度。 用人单位的主要辩词集中在两个上。其一，丧假主要适用于直系亲属，兄长去世不在法定范围内。其二，乔某未经同意请假，影响了工作正常开展。该立场反映了部分企业对规章制度的机械理解，将制度条款作为绝对标准，忽视了人伦事务的特殊性。 法院的判决逻辑值得关注。北京三中院认为，解除劳动关系是对劳动者最严厉的惩戒措施，必须综合考量用人单位业务性质、劳动者违纪情形、可能造成的实际损失以及是否存在其他替代措施等因素。在本案中，乔某主动请假、主动表示可以不带薪、及时返岗等行为表明其并无恶意。用人单位在不准假的情况下，以擅自离岗为由解雇员工，有违公序良俗。 这一判决触及了现代劳动法的核心价值取向。公序良俗原则要求用人单位在行使管理权时，不能违背基本的伦理道德和社会公共秩序。在亲属丧事这类涉及人伦的重大事务面前，企业的规章制度应当体现人文关怀。法院的判决实际上是在告诉用人单位，制度的制定和执行必须有温度，不能沦为机械的条款堆砌。 从劳动法的实践层面看，这一案例提示了几个重要问题。首先，关于丧假的适用范围。虽然法律规定丧假主要适用于直系亲属，但这并不意味着其他亲属的丧事完全不值得考虑。用人单位应当在制定规章制度时，为员工处理重大人伦事务预留合理的灵活空间。其次，关于请假程序的处理。当员工因突发情况无法按常规程序请假时，用人单位应当本着善意原则进行沟通协商，而非简单地以程序不当为由拒绝。再次，关于惩戒措施的适度性。即使员工确实存在违规行为，用人单位也应当遵循过罚相当原则，不能动辄采取最严厉的解雇措施。 该案判决对用人单位的启示在于，现代企业管理需要在制度刚性和人文关怀之间找到平衡点。完善的规章制度固然重要，但其制定和执行必须考虑到员工的合理诉求和人伦需求。建立更加人性化的请假制度、明确突发情况的处理流程、完善惩戒措施的分级体系，这些都是企业应当重视的方向。 对劳动者而言，这一判决强化了法律对其基本权益的保护。它表明，即使在用人单位拥有较大管理自主权的情况下，劳动者的人格尊严和基本权利仍然受到法律保护。劳动者在遭遇不公正对待时，有权通过法律途径维护自身权益。
劳动关系既是契约关系，也是社会关系；面对亲属去世等突发事件，制度与人情不应对立。企业既要依法管理，也要尊重社会公德；劳动者既要遵守流程，也要及时沟通。唯有细化规则、把握分寸，才能在保障机构运转的同时，维护劳动关系的底线与温度。