问题——规模扩大与保障缺口并存。
有关测算显示，我国超龄劳动者数量已达8700万至1.2亿人。
现实中，不少达到法定退休年龄的人员仍在从事保洁、保安、物流配送、建筑辅助、家政等劳动密集型或灵活用工岗位。
由于现行制度对“超龄仍劳动”的情形规定不够清晰，一些劳动者在发生纠纷或事故时，常面临身份难认定、救济路径不顺畅的困境：一方面实际提供劳动，另一方面在维权时又被认定难以适用完整的劳动法律保护。
原因——法律适用边界不清与用工管理缺位叠加。
现行规则在劳动关系认定、社会保险衔接、工伤待遇适用等方面，存在一定的制度空白或适用争议。
一些用人单位出于成本考量，倾向以商业意外险替代法定工伤保障，但商业保险保障额度、责任范围与赔付条件难以覆盖停工留薪期等法定待遇安排。
与此同时，超龄劳动者健康状况差异较大，部分岗位存在较高风险，入职体检、健康评估与岗位适配机制不足，导致“带病上岗”“高风险错配”等情况时有发生。
再加上休息休假、劳动报酬、劳动保护等条款在超龄群体中的适用边界不清，使得权益保障的稳定性和可预期性不足。
影响——既关乎民生，也影响就业秩序与安全生产。
超龄劳动者群体的收入来源、家庭负担与生活保障紧密相关，制度缺口容易导致劳动者在受伤、患病或发生纠纷后陷入更大风险。
同时，如果用工责任不清、保障机制不健全，也会增加企业用工不确定性，诱发“能用但不敢用”“想用却不规范”的市场行为，进而影响劳动力资源有效配置。
特别是在安全生产领域，缺少科学体检与岗位匹配，可能抬升事故风险与职业健康隐患，增加社会综合治理成本。
对策——以修法完善制度供给，用激励引导规范用工。
全国政协委员、北京金台律师事务所主任皮剑龙建议，尽快推动对《劳动法》等相关法律进行修订，明确超龄劳动者的基本劳动权益，使其在劳动报酬、劳动保护、休息休假等方面有更清晰的制度依据。
在风险防控方面，建议建立强制入职体检与健康评估机制，推动岗位适配与动态管理，从源头减少因健康不匹配导致的事故与纠纷。
在救济保障方面，建议优化工伤认定规则，增强规则的可操作性与覆盖面，提升受伤劳动者获得救济的可及性与公平性。
在政策引导方面，建议对招用超龄劳动者达到一定规模的企业，给予补贴或税费优惠等支持，形成“鼓励吸纳、规范用工、风险可控”的正向激励。
同时，建议加快将超龄劳动者基本权益纳入劳动保障监察、安全生产和职业病防治等监督管理范围，强化执法联动与责任落实，推动用工从“灰色地带”走向制度化、规范化。
在反歧视方面，建议在《就业促进法》修订中，将“年龄”明确列为禁止就业歧视的法定事由，通过更具刚性的法律表达，减少以年龄“一刀切”设置门槛的做法，为劳动者平等就业提供更稳定的制度保障。
前景——以制度完善回应人口与就业结构变化。
当前我国人口结构与就业形态正在深刻调整，延迟退休政策推进、银发经济发展以及灵活用工扩张，都对劳动者权益保障提出更精细的制度需求。
推动相关法律修订与政策配套，有助于在“保障权益”和“激励就业”之间形成更均衡的制度安排：既为企业提供可预期的用工规则与风险管理工具，也为劳动者提供更稳定的救济渠道与安全保障。
随着体检评估、岗位适配、工伤保障、执法监督等机制逐步健全，超龄劳动者的就业参与将更趋规范，劳动市场秩序与安全生产基础也将得到进一步夯实。
超龄劳动者权益保护是一个涉及民生、社会和经济发展的重大课题。
完善相关法律制度、建立有效的保障机制、消除就业歧视，既是对劳动者基本权益的尊重，也是社会进步的重要标志。
随着这一问题日益受到重视，相信通过立法、执法和政策支持的协同推进，我国将逐步建立起更加完善、更加人性化的超龄劳动者权益保护体系，让每一位劳动者都能在安全、有尊严的环境中实现自身价值。