近日，西宁市民李先生拨打"12345"政务服务热线反映朝阳东路与祁家城巷交叉路口礼让行人提示灯损坏问题，不到一天便得到修复。这个看似平凡的事件背后，反映了西宁市推行目标责任制改革的实际成效。 问题的提出源于对传统考核方式的反思。市委组织部副部长晁世光指出，考核的"指挥棒"指向哪里，资源和力量就会流向哪里。如果指标设定模糊、考核挥舞随意，中心工作就难免陷入"打滑空转"的困境。为此，西宁市决定推行依事考绩，建立科学、精准的目标责任体系。 2025年初，西宁市将"群众诉求响应率、解决率、满意率均达95%以上"等硬指标写入市数据局领导班子和分管领导的年度目标责任书，这标志着改革的正式启动。市委、市政府聚焦"打造生态文明高地，建设产业'四地'中心城市"的战略定位，分县区、市直单位、市管企业三个领域构建市管领导班子年度目标综合考核体系。 改革的核心于建立双向校准机制。市考核办一上组织各地区各单位自下而上申报年度重点工作目标，另一方面组织市直有关责任单位协调省级对口部门、征求分管市领导意见后，自上而下分解党建共性目标和重点经济社会发展指标。两个方向的力量在市考核办汇聚，对照省对市考核目标、市委全会确定的年度重点任务、市政府工作报告等，进行全面汇总审核。对于引领性不强或存在嵌套情况的目标予以退回重定，经过两轮双向沟通与校准，最终形成年度综合考核目标。这一过程确保了从宏观战略到具体目标、从国之大者到民生小事的有机衔接，杜绝了目标悬空现象。 为精准量化领导干部的考核评价，西宁市区分不同领导干部类型，将班子正职绩效目标与领导班子绩效目标直接挂钩，同时按照"3+1"模式，组织班子副职制定3条个人工作目标和1条年度创新目标。市生态环境局党组成员、副局长杨敏春介绍，他立足自身岗位职责制定的4条目标，都是当年全市生态环保领域需要重点攻坚的工作任务。 为科学衡量不同"事"的含金量，西宁市从工作类型、工作决策、工作时间三个维度设计《市管干部绩效目标系数对照表》，按三个等次对绩效目标工作量、难易程度进行赋分。这一做法让勇挑大梁、啃硬骨头的干部在考核中占据优势，形成了鲜明的激励导向。 为严防目标设定"掺水"，西宁市建立了各地区各单位党委（党组）、市考核办、年度考核组"三级联审"制度，杜绝绩效目标内容避重就轻、系数造假虚高。同时，自主开发上线"西宁市干部考核系统"，加强对领导干部绩效目标完成情况的日常监测，建立考核工作"红、黄、绿"三色预警机制，对差距较大的指标进行预警并提醒谈话。 考核的最终目的是推动工作、识别干部。西宁市紧盯中心工作和大局大势，组织专人深入抗洪救灾、生态环保、招商引资、乡村振兴等重点工作一线考核干部，突出以效为先、以成为要，为领导干部精准"画像"。对每年评定为"优秀"等次的干部给予嘉奖，对连续三年评定为"优秀"等次的干部记三等功，并在选拔任用、晋升职级、培养使用诸上优先考虑，让考核结果真正"长牙齿"、真正运用。
从生态治理到便民服务，西宁市通过考核改革推动高质量发展；当95%的满意率转化为群众实实在在的获得感时，这项改革已不仅是机制创新，更成为提升治理效能的生动实践。其启示在于：只有让制度精准对接发展需求，才能真正做好为民服务这篇大文章。