劳动关系实践中，合同到期往往成为劳动者面临的风险节点。赵某成的经历正是此现象的典型缩影。2012年5月入职某电子设备有限公司以来，赵某成先后签订两份固定期限劳动合同，最后一份合同有效期至2016年12月31日。在合同即将到期之际，公司于12月20日单上下发《劳动合同到期不再续签通知书》，并赵某成主动提出续订要求时直接拒绝。 这一做法看似是用人单位的常规权利，实则触及了法律规定的禁区。根据现行劳动合同法第十四条第二款第三项规定，劳动者在连续签订两次以上固定期限劳动合同，且不存在法定可解除情形的情况下，提出或同意续订劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。这一条款的立法目的在于保护长期劳动者的工作稳定性，防止用人单位通过合同到期的形式变相规避无固定期限合同的法律义务。 赵某成的情况完全符合上述条件。他在该公司工作超过四年，已连续签订两次固定期限合同，且不存在劳动合同法第三十九条规定的员工过错情形或第四十条规定的客观条件变化。公司在未向赵某成明确告知其享有无固定期限合同选择权的情况下，直接发出终止通知，实际上是剥夺了劳动者的法定选择权。 2017年4月，赵某成向法院提起诉讼，要求确认公司的终止行为违法并支付相应赔偿金。法院经审理认定，公司的行为构成违法终止劳动关系。根据劳动合同法第四十七条和第八十七条的规定，违法解除劳动合同应当支付经济补偿标准的二倍赔偿金。最终，法院判决公司向赵某成支付违法解除劳动合同赔偿金十万元，按经济补偿标准的二倍计算。 这一判决具有重要的现实启示意义。首先，它明确了连续固定期限合同后的权利转换机制。当劳动者完成两次固定期限合同签订后，法律已经自动为其转换了保护轨道，无需劳动者再行主张，用人单位必须主动提出无固定期限合同选项。其次，它强化了用人单位的告知义务。仅有法律规定还不够，用人单位必须在合同到期前以书面形式明确告知劳动者的选择权，否则即使劳动者未主动提出续签要求，拒绝续签也构成违法。 从劳动者的实际保护角度看，有关从业人士建议应采取四上措施维护自身权益。其一，主动留存证据。在合同到期前，通过邮件、微信等可溯源的方式向公司表达续签意愿，形成书面记录。其二，明确书面主张。当公司表示不续签时，应当以书面形式提出签订无固定期限劳动合同的要求，并保留送达凭证，建立完整的权利主张链条。其三，及时启动救济程序。劳动仲裁申请期限为一年，逾期将丧失胜诉权，因此需要在规定时限内及时行动。其四，寻求专业法律帮助。劳动争议涉及复杂的法律关系和举证责任分配，专业律师的介入可以显著提高维权成功率和赔偿金额。 从用人单位的角度看，这一判例也提供了必要的警示。企业在处理合同到期事宜时，必须严格遵守法律规定，不能以合同到期为借口规避无固定期限合同义务。对于已签订两次或以上固定期限合同的员工，用人单位应当建立规范的续订流程，提前进行法律合规审查，明确告知员工的选择权，避免因程序违法而承担二倍赔偿责任。
本案为企业敲响警钟，在用工管理中必须严守法律底线。随着劳动者维权意识提升和司法保护力度加大，构建和谐劳动关系已成为企业的法定义务。只有劳资双方依法行事，才能实现互利共赢，促进经济健康发展。