企业调整员工岗位的时候，得有个合理的规矩，上海市宝山区人民法院最近判了一起案子，把劳动关系中的用工自主权和劳动者权益的关系给捋清了。最近，上海市宝山区人民法院对一个因为岗位调整导致的劳动合同纠纷作出了终审判决。案子里头有个企业，他们找了个“经营情况变化”的理由，单方面把一名工程师调到生产部门去搞流水线操作。因为这位工程师没去新岗位报到，企业就认定他旷工，然后就解除了合同。后来这名工程师提出异议，企业还是坚持要解除合同，双方就闹上了法庭。这种因为调岗引起的纠纷其实挺常见的。现在经济结构在变，企业的经营模式也在变，调整岗位成了人力资源调配的一种常见做法。但是怎么定这个调岗合不合理，怎么让企业的用人自主权和保护劳动者权益两不耽误，成了现在劳资关系里头一个急着要解决的难题。 法院看了这次案子发现，这家企业虽然说调岗是经营上的需要，但是他们没拿出足够的证据来证明这个调整有多急、有多必要。从工程师变成操作工差别挺大的，工作性质、技术要求、职责内容都不一样了，早就超出了合同里定的范围。法院说用人自主权虽然在那摆着，但是用起来也得讲理才行。他们还注意到这家企业的通知里头提到“借调期满可能转岗、待岗或者协商解除合同”，这种说法让员工对自己的未来更没底了。这种让人没保障的安排很容易让员工担心自己的权益受损失。 这次法院的判罚思路挺明确的：一是要“确定性”，调整后干的活儿、考核标准、工资待遇这些都得说得清清楚楚；二是要“匹配性”，新岗位得和员工的专业技能、工作经验对上号；三是要“正当性”，不能用这种手段变相逼员工走。最后法院判了，这名工程师因为觉得调岗不合理没去新岗位干活，这不叫旷工；企业因为这个原因解除合同也没道理，属于违法解除，得赔钱给员工。这不仅保护了员工的权益，也给企业管人事敲了个警钟。 对于企业来说用人得守法。要调岗就得提前跟员工好好商量一下原因、内容、待遇还有以后咋安排，最好写个书面的东西确认下来。要是因为经营需要大规模改结构就得制定公平的方案别逼着员工接受。对于员工来说面对调岗得理性一点维权。觉得不合适就赶紧写个书面意见让企业说明白原因一起想办法解决。留着通知、聊天记录还有打卡记录这些证据很有用处。 以后随着经济转型深入企业内部的流动性可能更大了这对管理能力和保障机制都提出了更高要求。以后可以通过发典型案例指导企业合规搞宣传的办法来推动形成一个权责清楚公平合理的用工环境。只有企业尊重劳动者合法权益劳动者理性表达诉求司法公正裁判这几方面一起使劲才能构建一个长期稳定互利共赢的新格局。这次判决就像是一堂生动的法治课提醒大家：权利给你的人必须负责任权利的守护人必须坚定。