问题——“有力无处使”的超龄就业困境凸显 城镇建设、物业服务、家政保洁、维修安装等领域，农民工长期是重要劳动力来源。调研中，张全收注意到，一些刚过60岁的农民工依然具备劳动能力，也愿意继续工作，却在求职时屡屡遭遇“先看证件、卡住年龄”：企业出于用工风险和成本考虑，往往把年龄设为硬门槛，甚至连面试机会都不给；而在施工、维修等高度依赖经验的岗位，不少“老师傅”技术成熟、效率稳定，却因单一的年龄标准被迫退出劳动力市场，出现“经验闲置、收入中断”的矛盾。 原因——风险分担机制不健全、用工管理粗放叠加 业内人士分析，“60岁一刀切”不只是岗位偏好，更深层的症结在于风险和责任边界不清、保障机制不完善：一上，部分行业用工方式灵活、流动性大，企业更倾向用简单规则压低管理成本；另一方面，超龄劳动者在工伤认定、商业保险购买、体检与岗位匹配等环节缺乏统一且可操作的制度安排，企业对潜在法律责任和赔付风险有所顾虑，因而采取“宁可不用、也不冒险”的做法。同时，劳动者也面临信息不对称，找活多靠熟人介绍或零散渠道，议价能力和权益保障相对薄弱。 影响——既关系民生底线，也影响人力资源有效配置 对大龄劳动者来说，被动退出就业市场会直接影响家庭现金流和生活质量，尤其是仍需承担子女教育、家庭医疗等支出的群体，收入骤降更容易带来生活压力。对用工市场而言，在部分岗位存在阶段性、结构性用工缺口的情况下，简单以年龄“一刀切”可能造成“有人想干却没岗位、岗位缺人却招不到”的错配。更重要的是，熟练工人流失会削弱技能传承和现场管理水平，新手替代带来的安全风险与培训成本上升，不利于形成稳定、可持续的用工生态。 对策——“岗位机会+风险保障”同步推进，探索更精细化管理 张全收建议，破解超龄就业难题，关键是把“能不能干”的判断从身份证上的数字转向健康状况、技能水平和岗位匹配，并用制度化保障降低企业与劳动者双方的不确定性。 一是完善信息对接机制，提高匹配效率。可探索建立面向超龄劳动者的求职用工对接平台或专区，集中发布适配岗位、用工需求、薪酬标准与安全要求，减少劳动者“跑来跑去找不到活”的情况，也便于主管部门掌握就业动态并开展服务管理。 二是强化保险保障与风险分担。围绕用工风险这个核心痛点，他提出提高工伤保险、重大疾病险、意外伤害险等覆盖力度，形成“基本保障+补充保障”的组合。通过更清晰的参保路径和责任边界，让企业能够进行更可预期的成本评估，也为劳动者提供必要的安全网。业内建议，可结合岗位风险等级、体检结果、工时强度等因素，探索差异化保费与保障方案，推动从“被动拒用”转向“可控用工”。 三是推动岗位适配与能力评估制度化。对适合大龄劳动者的工种，可通过上岗体检、技能认定、岗前培训、工时管理等方式推进精细化用工；对高空、高温、高强度等高风险岗位，要严格限定条件，做到“能上岗、上安全岗”。 延伸——为青年群体拓展“回乡有奔头”的农业新职业通道 围绕农村劳动力结构变化与乡村全面振兴的人才需求，张全收同时提出，应加快培育新型职业农民。不同于传统的“靠体力种地”，现代农业更依赖良种良法、设施装备、数字化管理与品牌运营，需要一批懂技术、会经营、善管理的职业化人才。建议整合职业院校、科研院所与农业龙头企业资源，开展定向培养和订单式培训，推动青年在农业生产、农机服务、农产品加工、电商营销、乡村文旅等领域形成稳定职业路径，让“在乡村也能有体面工作、有成长空间”成为现实。 前景——在老龄化与结构性短缺并存背景下，精细化用工将成趋势 随着人口结构变化与产业升级推进，用工市场对“技能+经验”的需求仍将长期存在。通过政策引导与市场机制协同，逐步建立以能力、健康与岗位要求为核心的评价体系，完善保险与服务供给，有助于释放大龄劳动力的有效供给，提升劳动力市场的包容性。同时，新型职业农民培育若能与县域产业、农业链条和公共服务同步完善，将继续增强乡村吸引力与承载力，为城乡融合发展提供更可持续的支撑。
年龄不应成为衡量一个人能力和价值的唯一标准；推进共同繁荣，需要为每一位有意愿、有能力的劳动者提供机会与保障。同时，通过培育适应现代化需求的新一代从业者，形成更顺畅的代际衔接，才能在尊重个人选择的前提下，实现人力资源的更优配置。兼顾大龄劳动者权益与青年发展空间的系统性改革，是建设更公正、更包容劳动力市场的应有之义。