最近江苏省苏州市相城区人民法院审结了一个案子，张某因为不同意从苏州调往扬州工作，和公司协商未果后被解除了劳动合同。法院审理后认为，公司没有和张某充分商量岗位调动的事情，还关闭了他在苏州的考勤权限，说他违反考勤制度，直接解除合同，这是违法的。公司被判决给张某支付赔偿金。这个案子告诉我们，法律在保护用人单位用工自主权和劳动者权益之间有个平衡线。根据法律规定，工作岗位、地点和报酬是劳动合同里的重要内容，一般情况下变更这些内容需要双方协商一致。用人单位有权利根据生产经营的需要调整岗位，但这个权利也不是绝对的，必须遵守法律的规定。 现实中很多单方调岗引起争议，原因是企业把“经营需要”或“不胜任工作”等理由扩大化了。合法有效的单方调岗必须有法律和事实基础。首先是双方协商一致是首要原则。其次是法律规定了一些特定情况下用人单位可以单方调整岗位，比如劳动者生病不能从事原来的工作或者被证明不能胜任工作等。再者是任何调岗都得符合合理性要求：目的要正当，新岗位得和劳动者技能、身体状况相适应，薪酬待遇不能随便降低，工作地点变更不能给生活带来重大影响。 苏州市相城区人民法院这次审理就运用了这些原则。公司单方面把张某调到外地工作，没考虑他家里有未成年子女需要康复矫正这个特殊情况，也没有充分协商或者提供补偿方案。他们给出的“经营需要”理由不能证明调岗的必要性和合理性。后来公司还关闭了张某原工作地考勤权限并以旷工为由解除合同，程序上也有问题。 这个案例给了劳动者面对不合理调岗通知时一些启示：第一要重视书面文件，要求单位出具正式通知说明具体理由、新岗位详情、薪酬标准等；第二冷静用三步法判断：单位调岗理由是否有依据、影响如何、程序是否合规；第三如果觉得不合法或不合理要理智表达异议并保留记录。不要采取直接拒不到岗等可能被认定为旷工的行为。如果考勤权限被关了可以拍照录像、发邮件来固定证据。 还有法律对特殊群体如女职工三期、工伤职工、职业病或职业禁忌症劳动者给予了更强保护：比如不能随便给三期女职工调岗降薪；对一定伤残等级的工伤职工要安排适当工作；发现职工有职业禁忌要及时调离并妥善安置。 苏州市相城区人民法院这次判例再次明确了用人单位用工自主权行使边界：必须遵守法律、尊重契约、善意协商。这个判例也提醒所有企业管理行为要合法才能行稳致远。构建规范公平的用工环境需要企业依法管理、劳动者理性维权还有司法机关公正裁判共同努力促进和谐稳定劳动关系。