一、案件背景 张某与北京某公司的劳动纠纷案，表面是退休争议，实则涉及岗位性质认定和退休年龄确定等法律问题。2024年9月11日，张某50岁生日当天，公司以其达到退休年龄为由单方解除劳动合同。但张某主张，作为管理人员应适用55岁退休标准，公司行为涉嫌违法解约。双方分歧最终引发仲裁及两审诉讼。 二、关键证据 本案转折点在于公司官网截图。张某提交的截图显示其被明确列为管理人员，这成为法院认定岗位性质的关键依据。一审法院认为，官网信息具有公信力，公司虽辩称张某实际未从事管理工作，但未能提供有效证据推翻官网记录，故认定张某属于管理岗位人员。 三、判决结果 法院认定公司解约行为违法，判令支付赔偿金942,064.8元，按张某工作年限和平均工资计算。同时支持其未休年假工资10,380.28元，合计赔付超94万元。 四、管理启示 1. 岗位认定需规范：应在劳动合同中明确岗位性质，变更时及时签署补充协议。 2. 退休年龄要审慎：解约前应核实员工实际退休年龄，必要时咨询人社部门。 3. 档案管理要完善：确保内部记录与对外公示信息一致，避免信息混乱引发纠纷。 五、政策影响 2025年起实施的延迟退休政策将使女性退休年龄认定更复杂：原55岁退休人员将逐步延至58岁，原50岁退休人员将逐步延至55岁。用人单位需及时跟进政策调整。
退休年龄处理劳动关系并非简单的"到期"问题，而是对合同约定、事实认定和管理规范的综合考验。本案警示各方：制度执行需落到实处，公开信息必须真实准确。明确岗位性质、规范变更流程、严格年龄核实，既是保障劳动者权益的要求，也是企业合规经营的基础。