这起历时两年的劳动争议案件暴露出当前用工市场存在的典型问题。
2018年2月，在读研究生小郭与吉林某公考培训机构签订为期28个月的实习协议，约定实习期满后决定是否录用。
然而协议到期后，机构既未终止关系也未签订劳动合同，直至2022年3月小郭离职时，其"实习"状态已持续四年有余。
案件争议的核心在于法律关系认定。
一审法院查明，该机构不仅要求小郭填写员工档案登记表，还签订了竞业限制、保密协议等通常仅适用于正式员工的文件。
更关键的是，小郭的工作时间、内容、考核标准均与正式员工完全一致，每周工作时间超过45小时，且承担核心教学任务。
吉林中院民三庭庭长刘静指出，根据《劳动合同法》第十七条，双方协议已具备劳动合同必备条款，所谓"实习期"应视为劳动合同履行期。
这种现象在教培行业并非个案。
记者调查发现，部分机构利用在校生就业压力大、法律意识薄弱的特点，通过"长期实习"形式规避社保缴纳、年假补偿等法定义务。
2023年吉林省劳动仲裁数据显示，类似纠纷同比上升23%，其中教育行业占比达35%。
法律界人士分析，此类案件频发存在多重诱因。
一方面，现行《职业学校学生实习管理规定》主要规范职业教育学生，对普通高校学生实习缺乏细化规定；另一方面，部分企业刻意模糊劳务关系与劳动关系界限，甚至出现"实习五年不转正"的极端案例。
北京市炜衡律师事务所劳动法专家张伟强调，判断劳动关系核心标准是"是否接受用人单位管理"和"是否从事主营业务工作"，而非协议名称。
本案判决具有多重示范意义。
法院不仅支持了劳动者9.8万元赔偿请求，更明确"协议性质应据实质内容判定"的裁判原则。
吉林省人社厅随即启动专项检查，重点核查教育培训、互联网等行业的长期实习乱象。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为，该判决为新型用工关系认定提供了重要判例，建议完善《劳动法》实施细则，将实习超六个月自动转为劳动合同关系写入立法。
“实习”本应是连接校园与职场的桥梁，而非规避责任的遮羞布。
依法用工既是对劳动者基本权利的尊重，也是企业长远发展的底线要求。
通过司法裁判与社会共治不断压实用工责任、澄清规则边界，才能让实习回归育人本义、让就业更有保障、让市场竞争更公平有序。