问题：面对能源化工行业竞争加剧、绿色低碳转型提速与技术迭代加快，传统炼化企业在稳产增效的同时，还要破解“关键岗位后继乏人、复合型人才不足、科研成果到装置应用链条不畅”等现实挑战。
进入“十五五”前后，转型升级、改革创新与培育新质生产力的任务更为繁重，如何把人才优势转化为发展优势，成为企业高质量发展的关键命题。
原因：一方面，装置运行的安全、质量与效率对操作技能和工程经验高度依赖，人才培养周期长、传承难度大；另一方面，新材料、精细化工与“双碳”相关技术对跨学科能力提出更高要求，单一培养路径难以满足“懂理论、精技能、能创新”的需求。
与此同时，企业内部岗位分工细、装置链条长，如果缺少系统化培养与跨岗位锻炼，青年员工容易出现“会做但不深、能用但不新”的瓶颈；科研人员若缺少面向生产的验证场景，成果也难以从实验室快速走向产业化。
影响：人才培养机制的完善，正在成为兰州石化稳步推进创新发展的内生动力。
近期，乙烯一部员工彭远嘱接连获得甘肃省“陇原工匠”和甘肃省领军人才等荣誉，其成长轨迹折射出产业工人队伍建设的系统成效：从入厂新人到多项专业荣誉获得者，靠的是长期扎根一线、持续学习提升以及平台机制的支撑。
科技创新端同样呈现良好势头。
兰州石化研究院（科技创新中心）科研人员谢梦洁参与的碳五资源综合利用技术开发成果，正从研发阶段迈向产业应用，有望带动高附加值精细化工产品开发，提升资源利用效率和价值创造能力。
人才“在现场成长”、成果“在装置落地”，为企业提高核心竞争力提供了可持续的动力源。
对策：围绕“育得出、用得上、留得住、走得远”，兰州石化在机制建设上形成了多点支撑、协同推进的体系化做法。
其一，建立技能人才培养“三导师”机制，为每名新人配备政治导师、技术导师和技能导师，分别承担思想引导、理论学习和能力提升职责，打通青年员工从价值观塑造到专业能力跃升的全过程通道，减少“入职适应期长、成长路径不清”的问题。
其二，完善“名师带高徒”机制，突出目标化、规模化、实战化培养，通过定期限、定名额、定目标，并开展跨岗位、跨装置、跨单位带徒，形成“千人带万人”的扩散效应，让经验、技艺和方法在更大范围内高效传递，推动技能传承从“点状培养”转向“体系供给”。
其三，在技术攻关一线做实“揭榜挂帅”，聚焦“双碳”“双新”等领域关键难题，公开发榜、择优挂帅，不唯资历、不设门槛、不限内外，为各类人才搭建能挑重担、能出成果的舞台。
青年员工韩菽莹主导气相色谱仪改造，将丁二烯分析成功率由不足10%提升至98%，正是以问题为牵引、以项目为载体、以实效为标尺的缩影。
这类以“解决真问题”检验人才、以“硬成果”衡量能力的机制，有助于推动创新资源向关键环节集聚。
前景：坐落在黄河之滨的兰州石化，有着深厚的人才底蕴与产业积累。
企业发展历程中，培养和输送了大批管理、技术人才，形成了重视人才、尊重创造的文化传统。
近5年来，1300余名青年人才投身企业转型发展，其中研究生及以上学历人才近300人，为创新链与产业链深度融合提供了新动能。
面向未来，随着绿色低碳发展要求进一步强化、精细化工与高端新材料需求持续增长，人才工作将更加突出“产学研用”贯通与复合型能力培养。
通过持续推进人才价值提升行动，强化培养、引进、使用、评价的协同联动，兰州石化有望在关键技术攻关、成果转化效率、产业链价值提升等方面形成更强支撑，为“再造兰州石化、再创企业辉煌”夯实底座。
从“石化长子”到创新先锋，兰州石化的人才培养实践印证了一个真理：在科技革命和产业变革的大潮中，唯有牢牢抓住人才这个“第一资源”，才能赢得发展主动权。
其经验不仅为行业转型升级提供了样本，更彰显了新时代产业工人队伍建设的中国智慧。