问题——求职一线出现“第一学历”隐性门槛，专升本群体感受明显 “简历被快速略过”“被问到是否专升本后机会变少”“排队投递却迟迟无反馈”——近期，多名专升本毕业生及家长通过社交平台和高校就业指导渠道集中反映，招聘会、线上投递等环节遭遇以“第一学历”为筛选条件的情况。部分求职者表示，自己通过考试完成学历提升，却仍在简历初筛中处于不利位置，由此产生“努力是否被认可”的疑虑与焦虑。 采访中，也有用人单位人力资源从业人员直言，在热门岗位、集中校招等场景下，简历数量大、筛选时间紧，“学历标签”常被当作快速过滤的第一道工具。同时，一些岗位并未在招聘信息中明确有关限制，求职者往往投递后才发现门槛，时间成本上升，落差感也更强。 原因——供需竞争叠加评价惯性，政策认定与市场实践存在落差 从就业市场供需看，部分行业和城市竞争加剧，热门岗位一次收到成百上千份简历并不鲜见。在高强度筛选压力下，部分企业倾向采用简化指标，逐渐形成“用学历标签替代能力评估”的惯性做法。尤其在岗位能力难以通过简历快速判断、标准化程度不高的领域，“第一学历”更容易成为成本最低的筛选标准。 从制度层面看，相关教育政策文件多以“最高学历”“最后学历”等表述为主，并没有对“第一学历”作统一规范。但在实际招聘中，部分企业将学习路径纳入风险判断，认为“学历起点”与培养体系、基础训练等相关，从而把它写进内部筛选规则。受访专家指出，这类做法容易忽略个体成长的连续性，也可能在客观上加深对职业教育与继续教育路径的偏见。 此外，求职者自身准备不足也是一个不可忽视的因素。一些专升本毕业生把“拿到本科文凭”当作求职核心优势，但在技能证书、项目经历、实习实践、作品成果各上积累不够，导致简历内容单薄。在同等竞争条件下，能力证明不足会更放大“学历标签”的影响。 影响——短期增加就业摩擦，长期不利于人才流动与多元成才导向 对个人而言，“第一学历”筛选最直接的影响是面试机会减少、求职周期拉长，一些毕业生被迫下调岗位预期，甚至产生自我否定情绪。对高校就业工作而言，此现象也提高了指导难度：既要帮助学生理解市场规则，也要引导其用更扎实的能力建设提升匹配度。 从更长周期看，如果企业过度依赖“起点学历”作为选才标准，可能带来岗位与人才错配，错过具备成长性、实践能力强的求职者，反而推高用工成本，也不利于形成鼓励终身学习、支持技能成才的社会氛围。尤其在产业升级背景下，企业对复合型、实践型人才需求上升，单一指标筛选不利于识别真实能力与潜力。 对策——完善招聘规范与评价体系，推动“看学历”向“看能力”转变 受访专家建议，从用人单位、高校与求职者三个层面共同发力，降低隐性门槛带来的不公平与低效率。 一是提升招聘透明度与合规性。企业应在招聘公告中明确学历要求及其依据，避免“投完才被淘汰”的信息不对称。行业协会、人力资源服务机构可推动更清晰的岗位能力标准，减少模糊筛选空间。有关部门可结合劳动用工监管与就业服务，关注带有歧视倾向或不合理限制的招聘行为，推动规则更清楚、执行更规范。 二是优化企业选才机制。用人单位可在简历初筛中提高“能力要素”的权重，弱化单一标签，例如设置作品集/项目成果优先、技能证书加权、实践经历必填与结构化评分等；校招岗位可增加笔试、作业测评、结构化面试比重，让“能做什么”成为主要依据。对成长型岗位，更应关注学习能力、执行力、稳定性与协作等通用素质，而不是仅凭教育起点下结论。 三是强化高校职业能力培养与就业指导。高校可围绕行业需求加强实习实训、校企项目和竞赛体系建设，引导学生在校期间形成可量化成果，提升简历的可展示度。针对专升本学生，可提供更细化的职业规划服务，帮助其把学历提升与技能提升同步推进，减少“文凭上去了、能力证明跟不上”的短板。 四是求职者以成果化表达提升竞争力。就业指导教师建议，专升本学生不必回避学习路径，但应把简历重心放在可验证的能力证据上：与岗位强相关的项目经历、实习内容与产出、竞赛奖项、技能证书、课程设计作品、数据化业绩等应前置呈现；面试中重点讲清解决问题的过程与结果，用事实建立信任。同时，可更主动选择中小企业、成长型企业或更重能力评估的渠道，在更适配的赛道实现“先入行再提升”。 前景——能力导向将成为主流，但破除惯性仍需时间与合力 业内普遍认为，随着经济结构调整和新质生产力发展，企业用人将更看重岗位胜任力与持续学习能力，单纯依赖“第一学历”筛选难以适应高质量发展需求。但从观念到机制的转变不可能一蹴而就：在“简历海量、效率优先”的现实中，标签化筛选仍可能在一段时间内存在。 专家指出，就业市场要更公平高效，关键在于形成“规则透明、评价多元、能力可证”的招聘生态：企业招得到人、招得更准；求职者有清晰路径证明自己；教育投入与个人努力能获得更可预期的回报。
学历是能力形成的重要路径之一，但不是能力本身。面对招聘中的现实筛选规则，与其被标签困住，不如把时间投入到可积累、可证明、可迁移的能力建设中；用人单位也应看到，决定岗位价值的不是起点的名称，而是持续创造价值的能力。让评价回到“人岗匹配”，才能让每一次向上努力都有回响。