杨少杰提出，只有建立“训战切换平台”，才能实现“训战一体化”的人才培养。他在《进化》系列文章中一直提醒企业，当市场环境发生重大改变时，传统企业中的专业型人才可能无法胜任推动企业发展的任务。这些专业型人才在某一领域有专长，但当企业需要跨部门、跨功能开展工作时，就需要一种集成型人才，他们能够整合不同部门和职能。集成型人才比专业型人才更高级别。在转型期，企业一方面面临专业型人才过剩的问题，另一方面则缺乏大量集成型人才。敏捷团队AT（Agile Team）将成为推动转型企业发展的主力军。这种人才在市场上很难找到，只能通过“训战一体化”的人才管理机制进行培养。 人才培养矩阵TCM模型展示了专业型和集成型两种人才的不同培养方式。专业型人才的培养主要通过学习专业知识和实践活动，因为相关流程和机制已经成熟。而集成型人才的培养不仅需要学习和实践，还需要任务场景和实验环境。“训”是学习和实践，“战”是场景和实验环境。对于转型企业来说，只有通过构建“训战一体化”的机制，才能满足专业和创新业务对人才的需求。 虽然强调尽快构建这种机制很重要，但杨少杰指出一个现实问题：“训战”带来的两种工作场景需要频繁切换。同一个人在传统业务中是专业型人才，在新业务中则需要转换为集成型人才。这种身份转换涉及到不同价值创造、评估和分配方式，需要不同的管理机制。这个问题已经在客户中显现出来。 为了解决这个问题，杨少杰提出了专业部门变革CP+AT模型。这个模型把所有专业部门转变为训战CP（Conversion Platform），明确两种身份在CP上的工作职责和要求。通过构建这个模型，“井”型人才发展通道可以在CP上建立起来。这个通道既保留了以职位为基础的发展通道给专业型人才，又给集成型人才提供了以角色为基础的发展通道。 当建立起这种半封闭、半开放的训战CP后，“井”型发展通道就能顺利实现。“训”和“战”在这个平台上形成良性循环：业务活动中遇到的问题可以带回CP中分析解决，解决方案再回到业务中应用。这样就能推动新业务发展。 以往忽视了这个环节导致传统部门难以完成集成型人才培养任务。只有打破“部门墙”，把传统部门转变为这种半开放状态的平台才能解决这个问题。只有这样的CP才能承载传统业务的专业人才并培养出满足新需求的集成型人才。