问题——总额下降与分化并行，银行“紧日子”特征显现 从披露数据看，股份制银行薪酬支出进入收缩周期；Wind数据显示，9家A股上市股份制银行2025年薪酬总额合计较上年减少39.84亿元。此外，行业内部呈现显著分层：中信银行以约59.92万元的人均薪酬位居前列，招商银行、兴业银行紧随其后，三家人均均超过55万元；浙商银行、民生银行处于50万至53万元区间；平安银行、华夏银行、浦发银行、光大银行等则低于46万元，最高与最低之间差距超过20万元。就薪酬总额变动而言，部分银行实现正增长，也有机构下降幅度较大，反映经营压力与成本管理取向出现分化。 原因——净息差下行叠加转型压力，薪酬机制更趋“绩效化、结构化” 业内认为，薪酬总盘收缩并非单一因素所致，而是多重约束共同作用的结果。 一是行业盈利模式面临再平衡。近年来银行业净息差持续收窄，传统依赖规模扩张与利差收益的路径受限，部分机构资产投放、负债成本、风险计提之间承压加大，进而传导至费用端与薪酬端。 二是监管导向与社会预期强化了“合理适度”的薪酬约束。金融机构在稳健经营与风险防控要求下，更强调薪酬与长期业绩、风险调整后收益相匹配，弱化短期激励的外溢冲动。 三是薪酬结构调整加速分化。随着业务从同质化竞争转向财富管理、投行化服务、投研能力与综合金融服务，岗位间价值差异扩大，部分机构倾向于在控制总额的同时，向关键岗位、核心人才倾斜，从而造成“总盘收缩、人均仍高、内部差异更大”的并存现象。 影响——成本约束强化经营纪律，也考验人才稳定与服务能力 薪酬收缩有助于压降经营成本、提升资源配置效率，倒逼机构提升精细化管理水平。但也需看到，过快或过度收缩可能带来人才流失、队伍结构断层、业务能力弱化等风险，尤其是在投行、投研、交易、科技与风控等对专业能力依赖较强的领域。对外部市场而言，薪酬与产出匹配度将更直接影响银行综合服务能力与客户黏性，机构之间的竞争将从“拼规模”加速转向“拼能力、拼协同、拼效率”。 对策——以高质量发展为牵引，推动薪酬与业绩、风险、长期价值相统一 业内普遍建议，股份制银行应在合规框架下更完善薪酬治理：一是强化绩效约束与风险调整机制，将资本占用、资产质量、合规记录等纳入考核，避免“高薪低效”或激励错配；二是优化薪酬结构，提高与中长期业绩挂钩的比例，增强对关键岗位的精准激励与对一般岗位的能力提升支持；三是提升信息透明度与治理水平，通过更清晰的口径披露与内部管理，减少外界误读，形成可持续的人才竞争力；四是以数字化转型和综合金融服务能力为抓手，通过提高人均产出对冲成本压力。 前景——薪酬更看重“贡献度”，协同与高质量项目将成为关键变量 在人均薪酬榜单中，中信银行保持靠前位置，与其经营表现和资源协同能力密切涉及的。公开信息显示，2025年中信银行资产总额首次突破10万亿元，归母净利润706.18亿元，同比增长2.98%。在净息差承压背景下仍实现稳健增长，为薪酬投入提供了业绩基础。与此同时，依托综合化经营生态与多元业务协同，机构更容易获得高质量项目来源并提升综合服务效率。据披露口径测算，中信银行人均创收、人均创利等指标处于同业前列，这也从侧面说明“薪酬水平—产出效率—业务结构”之间的联动关系正在被市场放大检验。 展望未来，股份制银行薪酬体系或将延续“总量趋稳、结构优化、差异拉大”的趋势：一上，行业仍将面对利差压力与风险管理要求，总体支出难以重回粗放扩张；另一方面，围绕科技、财富管理、投行化服务与跨境金融等能力建设，头部机构的人才投入仍将保持强度，决定分化的关键将是利润质量、管理效率与协同能力。
金融业薪酬结构调整既反映市场变化，也折射行业转型方向。在服务实体经济高质量发展的主线下，如何建立与风险责任相匹配的激励与约束机制，兼顾社会效益与经营效率，将成为金融机构必须回答的问题。这场不动声色的人才竞争，或将深刻影响未来中国金融业的格局演变。