前阵子江苏省苏州市相城区人民法院审理了一起劳动争议，焦点在于企业能不能单方面给员工调岗。这个案子里，原告张某不同意公司把他从苏州调去扬州工作。公司因为没商量好就把张某给解雇了。法院判决公司是违法解除劳动合同，得赔偿张某。这事儿给大家提了个醒，企业虽然有用工自主权，但不能随便滥用。这次判决正好给用人单位划了条红线。《中华人民共和国劳动合同法》规定，工作岗位、地点和报酬这些都属于劳动合同里的核心内容，想变就得跟劳动者商量好。用人单位虽然有经营需要，但也得讲点理。平时常见的那些单方调岗纠纷，好多都是公司把“经营需要”和“不胜任工作”这些理由给扩大化用了。要想单方调岗合法有效，得有法律依据和事实依据。先把协商一致搞明白。就算合同里有概括性条款也没用，具体调岗时还是得跟员工好好沟通。法律规定的那些用人单位能单方调岗的情况特别有限。比如说员工病了、没病假条或者不能干现在的活儿之类的。就算是这些情况，还得满足“合理性”，就是新岗位得适合员工、不能降薪、搬家不能影响生活太多。 苏州市相城区人民法院在这起案子里是这么判的：公司直接把张某调去异地干活，没顾上他家里有需要照顾的孩子，也没给个说法或者补偿。所谓的“经营需要”理由也站不住脚。后来公司还把张某的考勤权限关了说他旷工解除合同，这在程序上就是有问题的。这次案子给劳动者提了个醒：遇到可能不合理的调岗通知得小心点。 第一，要重视书面文件，让公司写清楚为什么调、调哪里、工资怎么算这些事儿。第二，冷静地用“依据、影响、程序”三步法来分析一下：公司有没有依据这么做？这个调动对你的收入、上班路程和工作内容有什么影响？公司有没有跟你商量过？第三，如果你觉得不合理或者不合法，别直接不去上班了。可以写个书面说明表示不同意调整并且会继续在原岗位干活儿，记得把沟通记录留好。 这次的判决也提醒用人单位：管理要讲规矩、尊重契约精神。像张某那样家有特殊情况的员工需要特殊保护，“三期”妇女不能随便降薪调岗，工伤职工得安排适当工作，发现职业禁忌就得及时换岗安置。 这个判例对构建和谐劳动关系特别有帮助。希望用人单位能依法管理、劳动者理性维权、司法机关公正裁判。只有大家一起努力才能让劳动关系在法治轨道上变得更和谐稳定。